這一環節貌似與企業無關，但是卻是整個手續中最重要的，因為一封簡單的辭職信，是整個手續辦理的基本依據。而在實際中，已經有企業因為此環節的疏漏而遇到了麻煩。我們收到的辭職信往往是洋洋灑灑幾千言，往往一半以上的文字是對企業歌功頌德，另外一半的文字是表達自己離開公司的遺憾心情。但是作為勞動關系管理的人員，我們應該在這幾千言的辭職信里面搜集什么信息呢?辭職的原因當然是一方面，有利于企業今后對人員流動的分析，但是更重要的是我們要得到員工本人辭職的證據，在辭職信中應包含以下三點：

(1)員工本人辭職的意愿。員工洋洋灑灑寫了很多，但是沒有一個字表明自己是辭職的，那這封信就不叫辭職信，或者只能算做一封離職說明。

(2)員工本人的簽字。有的時候員工交過來的辭職信是打印版的，最后的落款也是打印出來的，或者有的是員工的辭職信在交到人力資源部的時候就已經簽過字了。這個時候一定要讓勞動者當面再重新簽一遍字或者按一個手印進行確認。

(3)辭職日期。這個日期是辭職信送達的日期，而不是辭職信的落款日期。根據勞動合同法規定，勞動者提出辭職后，企業應該在30天內為其辦理離職手續。當然，如果人力資源部接到的辭職信的日期如果早于當前日期，可以要求勞動者重新簽字并標明當前日期。

《勞動合同法》第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。以上三點是必不可少的條件，如果無法取得以上信息的全部，企業可能會被勞動者訛詐。曾經就有公司因為未確認勞動者辭職報告中的本人簽字，勞動者在離職后提出企業應按照辭退或協商解除等形式支付經濟補償金，最終企業敗訴。如果是被勞動者訛詐敗訴，給企業帶來經濟損失，那這樣的HR只能是”下課”一種后果了。

2、離職手續辦理。

離職手續應該包含2個方面：離職審批和離職交接。而不管是何種離職原因，員工一旦確定要離職，大部分不希望繼續在企業待太久，因此離職手續的設計要在保證企業利益的情況下，盡可能簡化。當然，法律也是規定了勞動者有工作交接的義務，而且對勞動者的交接義務也有一定的限制(第五十條：用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。)點擊下面的圖標，可以下載我正在使用的《員工離職手續清單》，用簡單的一個表格可以讓員工辦理完幾乎所有的流程，而且可以留下企業需要的書面證據。