自《勞動法》頒布以來，在勞動過程中，一直都有勞動爭議，勞動爭議的雙方都有自己各執(zhí)的觀點與理論，那么爭議的輸贏該如何判定呢，那么接下來，律霸小編為大家整理編輯關(guān)于勞動法爭議案例的核心觀點。

一、 用人單位簽訂合同時采用交替變換用人單位名稱等手段迫使勞動者“工作年限清零”違反法律規(guī)定。

工作年限(俗稱“工齡”)作為計算解除(終止)勞動合同補(bǔ)償金的重要標(biāo)準(zhǔn)，已引起勞動者與用人單位的雙重重視。但實踐中某些用人單位為防止勞動者原工作年限計入新工作單位，往往通過迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同，或者通過設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱等手段迫使勞動者“工作年限清零”，而在此情況下，勞動者的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計算。

二、 因勞動者原因未與用人單位簽訂勞動合同的用人單位無需支付二倍工資差額。

我國《勞動合同法》第82條規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資，上述規(guī)定是為防止用人單位侵害勞動者權(quán)益而設(shè)立的懲罰性規(guī)定。但如果因勞動者自身過錯，導(dǎo)致未能簽訂書面勞動合同，則用人單位無需支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

三 、用人單位規(guī)章制度未經(jīng)法定程序不能作為管理依據(jù)。

實踐中，很多中小企業(yè)基本未設(shè)立職工代表機(jī)構(gòu)或工會，制定的規(guī)章制度根本無法達(dá)到《勞動合同法》規(guī)定的應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工討論的要求。對于在2008年之前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或者告知的，用人單位可以作為管理的依據(jù)。但2008年始制定的規(guī)章制度，未經(jīng)過《勞動合同法》規(guī)定的民主程序，原則上用人單位不能作為管理的依據(jù)。

四、勞動者主張權(quán)益應(yīng)注意時效。

勞動者可以在勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)主張勞動關(guān)系存續(xù)期間拖欠的加班費和未休年假工資等勞動報酬。用人單位與勞動者未簽訂勞動合同應(yīng)支付的二倍工資中的超出一倍部分屬于懲罰性賠償，不屬于勞動報酬，不應(yīng)適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定，勞動者應(yīng)自知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)主張權(quán)利。

五、勞動者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度用人單位可以與勞動者解除勞動關(guān)系。

《勞動合同法》對勞動者權(quán)益保障予以了傾斜保護(hù)，但同時也明確要求勞動者必須遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度。勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以依法解除雙方勞動關(guān)系。上述規(guī)定一方面對勞動者遵紀(jì)守法提出明確要求，同時也為企業(yè)一方加強(qiáng)人事管理、依法行使用工解除權(quán)提供了法律依據(jù)。

上述內(nèi)容是小編為大家整理編輯的勞動法爭議案例的核心觀點和問題，是近些年來頻繁發(fā)生的勞動爭議案例的主要問題。小編根據(jù)《勞動法》的相關(guān)內(nèi)容為大家整理了爭議案例的核心觀點，以及應(yīng)對解決的相關(guān)辦法，希望可以給大家提供到幫助。更多相關(guān)知識您可以咨詢律霸汕尾律師。

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