公司裁員員工怎么談判

知己知彼、百戰不殆。

HR既要充分了解公司裁員的動機，又要了解被裁對象的詳細情況，充分做好談判前的準備工作，包括材料的搜集、談判方案的制訂、談判場地和時間的安排、談判策略的準備等工作。

坦誠相待，少用“話術”。

hr應先向員工解釋企業現狀，裁員是不得已為之。其次，要告知員工本次裁員程序都是合法的，不但經過了公司職工代表以及工會同意，還收到了勞動局同意裁員的批復。最后，向員工解釋裁員的基本邏輯，一般工齡短的會優先考慮裁員，另外，若組織架構調整取消了該崗位，則必然也會裁員。

控制節奏，切記拖沓。

根據談判情況，控制談判的節奏，是體現談判水平高低的一個標志。很多談判失敗的例子，很多是因為在談判的過程中，談判者反而被被裁員工“帶了節奏”，直接將本應在分鐘內結束的談判拖到了甚至更長，導致談判陷入僵局，無法取得任何進展，導致公司被動。

經濟補償，不可或缺。

大多數裁員談判，經濟補償是談判的基礎籌碼，如果有些公司希望通過無代價的方式解除員工，除非員工確實有證據確鑿的違紀事實被公司掌握，且有明確的規章制度規定被裁員工的違紀行為符合公司單方解除的情形。否則，還是走經濟補償的道路。

必須簽署《協商解除協議》

在跟被裁員工協商一致后，必須要做的一件事是與被裁員工簽署書面的《協商解除協議》，至于《協商解除協議》條款的設計則需要根據實際情況進行調整。但要記住，如果文本太簡單，則在法律保護性上難免會有瑕疵。

《中華人民共和國勞動合同法》?第四十一條【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的；

(二)生產經營發生嚴重困難的；

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

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