隨著我國資本市場上公司兼并的逐漸增多，董事與公司之間的薪酬糾紛也日漸為人關注。按照我國的法律規定，董事的薪酬是由公司股東會或者股東大會決定的，屬于公司治理范疇，但在董事與公司就其薪酬問題發生爭議時，董事必須依據勞動法的規定，首先申請勞動仲裁，由勞動爭議仲裁委員會對這一勞動爭議進行裁決，董事對該裁決結果不服的，才可以提起民事訴訟，通過訴訟的方式解決其薪酬糾紛。

對此，筆者以為，將董事與公司之間的薪酬糾紛視為普通勞動爭議，并按照勞動法的有關規定處理是不合適的。董事薪酬糾紛應視為民事糾紛，由董事和公司直接通過民事訴訟方式解決。

首先，從經濟學上看，董事不同于普通勞動者，其基于自己的人力資本投資而對公司擁有部分所有權。按照新經濟增長理論，工資、地租、利潤和企業家人力資本收入共同構成新經濟的增量。顯然，企業家的人力資本，即企業家所具有的創新力和管理力，是獨立于工資之外的一個生產要素。企業家正是基于這一要素而享有對公司的部分剩余索取權。既然企業家人力資本收入與普通勞動者的工資存在如此之大的區別，作為反映和調整經濟關系的法律就不應該將董事與公司之間的薪酬糾紛視為普通勞動者與用人單位之間的勞動糾紛。

其次，董事作為公司的實際控制者，能夠充分保護自己的利益，不需要勞動法再給以特別保護。勞動立法的一個重大假設是勞動者是社會上的弱勢群體，需要法律給以特別保護。這一點對普通勞動者而言，確實如此，但對董事來說，這個假設并不真實。從目前國外公司法和我國公司法確立的公司治理規則來看，加重董事的義務和責任是一個趨勢。如我國去年修訂的公司法，一改過去對董事、經理義務的零星規定，而以專章的形式集中規定，強化了董事等高管人員的義務和責任。由此可以反推，董事一直就是公司中的強者。而且在事實上，就薪酬問題，公司為激勵董事，事先已經設計好了一系列措施來維護董事的權益，如“金手銬”能保障董事分享公司業績的增長，獲得股票期權；“金降落傘計劃”能保障董事在公司被兼并、收購而遭解聘時獲得公司的巨額補償。這些薪酬事項，實際都是通過董事和公司之間的合同協商而約定的。因此，董事并不屬于弱勢群體，勞動法沒有必要給以特殊保護，而且，董事和公司之間的薪酬糾紛按照民法處理更符合私法自治的要求。

第三，按照勞動爭議處理董事與公司之間的薪酬糾紛，既不利于董事，也不利于公司。于公司而言，在其依照合同約定合法解雇董事時，卻必須承擔巨額的勞動補償費用。因為，按照勞動和社會保障部關于《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的相關規定，在解聘勞動者時，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。由于董事每月的薪水是非常之高的，這種費用會給公司帶來很大負擔。另一方面，如果公司無故解聘董事，董事只能獲得上述標準的經濟補償，但這一補償于被無故解聘的董事所受損失而言，無疑是杯水車薪。反之，如果按照民事合同或民事爭議來處理這一薪酬糾紛，雙方均可以獲得一個公平合理的處理結果。

第四，按勞動爭議處理董事與公司之間的薪酬糾紛，程序繁瑣，時間冗長，不利于及時解決問題。處理勞動爭議的程序，首先是申請勞動仲裁，然后才能提起民事訴訟，而且這一仲裁申請必須在發生勞動爭議后的６０日內提出，凡超過此期限提出的，勞動仲裁部門不再受理，這就意味著董事的這一權益喪失了救濟，尤其是司法救濟的機會。顯然，這些情況與現在的公司治理需要是完全不符的。

（作者單位：新疆維吾爾自治區高級法院）