無論是民事案件還是行政案件，訴訟請求是必備的要件，在勞動糾紛中，仲裁請求有哪些？勞動仲裁中可以提起哪些仲裁請求？法律史如何規定的？下文為大家詳細解答。

注：本文以廣東為例為大家介紹，其他地區也可查詢相關地方規定，找到訴訟請求的依據。

1.《中華人民共和國勞動法》

2.《勞動部關于印發<關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見>的通知》

3.《中華人民共和國勞動合同法》

4.《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

5.《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

6.《勞動人事爭議仲裁辦案規則》

7.最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

8.最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)

9.最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)

10.最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)

11.廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要(粵高法[2012]284號，下稱“省紀要”)

12.廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見(粵高法發[2008]13號，下稱“省08意見”)

13.廣東省高級人民法院、關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見(粵高法發[2002]21號，下稱“省02意見”)

二、常見仲裁(訴訟)請求——金錢類

(一)社保方面

1.補繳社保

勞動者請求補繳社保，仲裁委、法院一般不會支持。

注意：

(1)勞動者不愿意購買社保(簽了承諾書)，且用人單位(有證據證明)已經將社保單位應繳部分作為工資一同發放的，勞動者事后以用人單位未購買社保解除勞動關系并要求經濟補償的，違反誠實信用原則，法院不支持經濟補償。

但勞動者事后反悔在合理期間內要求用人單位購買社保，用人單位拒不購買的，勞動者可以要求經濟補償。(省紀要第25條)

另外，承諾書中約定由用人單位將社保用人單位需要繳付的部分以工資方式發到勞動者手中，且用人單位能夠證明的，勞動者要求用人單位補買社保的，用人單位可以要求勞動者退還該部分“工資”。

(2)勞動者可以單就確認事實勞動關系存續期間申請仲裁，待裁決或判決生效后，勞動者可以憑據生效文書到社保局要求用人單位補繳社保。

2.支付社保待遇

由于用人單位未購買社保，發生工傷、非因工患病、生育等情況，而導致勞動者經濟損失的，勞動者可以要求用人單位賠償相應損失。

(二)違法約定試用期并已實際履行的賠償金

《勞動合同法》

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。(注意：舉例，一年的合同可以有兩個月的試用期)

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

《廣州市勞動爭議仲裁委員會、廣州市中級人民法院關于勞動爭議案件研討會會議紀要》

29、用人單位與勞動者約定的試用期違反法律規定，且已經實際履行的，用人單位應當依照《勞動合同法》第八十三條規定向勞動者支付賠償金，無需再行支付超過法定試用期間的工資差額。

(三)二倍工資

法律鏈接：

《勞動合同法》

【支付情形一】第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。(注：即最長為11個月)

【支付情形二】用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。(注：支付期限無限長)

《勞動合同法實施條例》

第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

【計算期間】前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

《省紀要》

【計算基數】14.用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，或者雖通知勞動者簽訂書面勞動合同但勞動者無正當理由拒不簽訂，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關系的，應當按照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付二倍工資。二倍工資差額的計算基數為勞動者當月應得工資，但不包括以下兩項：

(一)支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業務提成等;

(二)未確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金，特殊情況下支付的津貼、補貼等。

【支付情形三】勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未續訂勞動合同，勞動者根據《勞動合同法》第八十二條第一款規定要求支付二倍工資的，應予支持。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為已訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再支付用工之日起滿一年后未訂立書面勞動合同的二倍工資。

【時效】15.勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效，依照《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款、第二款和第三款的規定確定。用人單位應支付的二倍工資差額，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。(實踐中，計算精確到天)

【倒簽合同期限】

《廣州市勞動爭議仲裁委員會、廣州市中級人民法院關于勞動爭議案件研討會會議紀要》

26、勞動合同期滿后未續簽的雙倍工資問題，應分四種情形處理：(1)勞動合同期滿后雙方一直未續簽合同、且原合同未約定到期自動續延的，除用人單位能夠證明未續簽合同的責任在于勞動者外，用人單位應當支付雙倍工資。(2)勞動合同約定期滿自動續延的，可視為合同已經續簽，用人單位無需支付雙倍工資。(3)到期后未及時續簽，經過一段時間后才續簽了勞動合同，對于該“空檔期”，可分具體情況：如果“空檔期”不超過一個月，可視為合理協商期，用人單位無需支付雙倍工資;如果“空檔期”過長、超過一個月的，除用人單位能夠證明未續簽合同的責任在于勞動者外，用人單位應當支付雙倍工資。(4)用人單位與勞動者“倒簽”勞動合同的，可視為勞動者確認勞動合同期限已經涵蓋未簽合同期間，屬于勞動者的追認，用人單位無需支付“倒簽”期間的雙倍工資。

《佛山市中級人民法院、佛山市勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》

第二十三條用人單位自建立勞動關系之日起一個月后才與勞動者簽訂勞動合同，但約定勞動合同的期限自建立勞動關系之日開始的，用人單位無須承擔支付二倍工資差額的責任。

(四)代通知金

【勞動者常見誤區】并非用人單位解除勞動合同都需要支付代通知金，只有在三種法定情形下才需要支付。

法律鏈接：

《勞動合同法》

【三種法定情形】第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

《勞動合同法實施條例》

【計算基數】第二十條用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

《省紀要》

26.用人單位違法解除勞動合同，勞動者以用人單位未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資為由，向用人單位主張一個月工資賠償的，不予支持。(違法解除勞動合同的，不可能有代通知金)

(五)經濟補償、賠償金

內容較多，請見另文《簡析勞動糾紛中經濟補償金與賠償金的計算》，http://www.cghlawyer.com/ld/tyzt/64.html。

(六)加班費

內容較多，請見另文《簡析加班工資的計算》，http://www.cghlawyer.com/ld/tyzt/62.html。

(七)高溫津貼

依據《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》等相關規定，從2012年起，高溫津貼為每月150元，每年6月、7月、8月、9月、10月共計發5個月，總共750元。工作環境溫度由用人單位舉證。

注意：有夜班的，可以按比例減去。

法律鏈接：

《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》

第十三條每年6月至10月期間，勞動者從事露天崗位工作以及用人單位不能采取有效措施將作業場所溫度降低到33℃以下的(不含33℃)，用人單位應當按月向勞動者發放高溫津貼。

《關于高溫津貼發放的管理辦法》(廣東省人社廳等部門)

第三條勞動者從事露天崗位工作以及用人單位不能采取有效措施將作業場所溫度降低到33℃以下(不含33℃)的(以下統稱高溫作業)，用人單位應當按月向勞動者發放高溫津貼，并在工資清單中列明具體項目及數額。(未列明的，需要補發)

第十一條用人單位應當如實記錄勞動者從事高溫作業情況及高溫津貼發放情況，并至少保存二年。

勞動者從事高溫作業情況以及高溫津貼發放情況，由用人單位承擔舉證責任。(作業場所溫度由用人單位舉證)

更多內容，可參考：**人社局網《高溫津貼政策問答》，http://www.hrssgz.gov.cn/cjwt/201306/t20130608_202711.html。

(八)帶薪年休假、婚假、喪假、病假、產假、看護假、哺乳假

【總則】《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》

九、年休假、婚假、喪假、探親假、產假、看護假的假期原則上應一次性連續安排，假期內遇公休假日的，均不另加假期天數。

【分項】

1.帶薪年休假

法律鏈接：

《職工帶薪年休假條例》

第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》

第六條職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

第十條用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。(區別于休息日、法定節假日標準)

【計算基數】不包含加班費。

2.婚假

法律鏈接：《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》

三、職工本人結婚，可享受婚假3天，晚婚者(男年滿25歲周歲、女年滿23周歲)增加10天。職工結婚雙方不在一地工作的，可根據路程遠近給予路程假。途中交通費由職工自理。

注意：

(1)婚假遇探親假、休息日或法定節假日不順延;

(2)再婚的，可以享受婚假，但不能享受晚婚待遇。

3.喪假

法律鏈接：《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》

四、職工的直系親屬(父母、配偶、子女)死亡，可給予3天以內的喪假。職工配偶的父母死亡，經單位領導批準，可給予3天以內喪假。需要到外地料理喪事的，可根據路程遠給予路程假，途中交通費由職工自理。

注意：直系親屬沒有祖父母及外祖父母。

4.病假

單位規章制度、勞動合同有規定或約定的，按單位規章制度規定或勞動合同約定執行，但低于以下法定標準的，規定或約定無效。

詳見《簡析職工患病或非因工負傷相關法律法規》，http://www.cghlawyer.com/ld/tyzt/61.html。

5.產假、流產假

法律鏈接：

《女職工勞動保護特別規定》

第七條女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的，增加產假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。

女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假;懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。

《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》

第三十一條勞動保險條例第十六條規定的產假(不論正產或小產)，應包括星期日及法定假日在內，不再補假。

6.看護假

法律鏈接：《廣東省人口與計劃生育條例》

第三十七條本省戶籍獨生子女父母，由當地人民政府發給獨生子女父母光榮證，享受以下優待獎勵補助：

(五)產婦除享受國家規定的產假外，增加三十五日的產假;男方享受十日的看護假。產假、看護假期間，照發工資，不影響福利待遇和全勤評獎。

7.哺乳假

法律鏈接：《女職工勞動保護特別規定》

第九條對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間;女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。

(九)工傷保險待遇

所涉內容較多，詳見另文：《工傷糾紛處理實務簡析》，http://www.cghlawyer.com/ld/tyzt/54.html。

法律鏈接：《工傷保險條例》、《廣東省工傷保險條例》

1.賠付工傷待遇

參考鏈接：《廣東省工傷保險待遇一覽表(2011年修訂版)》，http://www.gdldf.com/news/html/?511.html。

2.補足工傷待遇

法律鏈接：《廣東省工傷保險條例》

第五十八條用人單位少報職工工資，未足額繳納工傷保險費，造成工傷職工享受的工傷保險待遇降低的，工傷保險待遇差額部分由用人單位向工傷職工補足。

3.精神損害賠償

法律鏈接：《省紀要》

5.勞動者因生產安全事故發生工傷或被診斷患有職業病，勞動者或者其近親屬已享受工傷保險待遇，又依據《最高人民法院關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》的規定向人民法院請求用人單位承擔精神損害賠償責任的，應予支持。

(十)非因工死亡

何謂“非因工死亡”?司法實踐傾向性意見：除工傷死亡外，其它原因導致的員工死亡均可認定為非因工死亡。實踐中，也不排除部分地區認定(故意)犯罪導致的死亡不享受非因工死亡待遇。

法律鏈接：

《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》

十、職工(含離退休人員)因病或非因工負傷死亡，發給喪葬補助費，供養直系親屬一次性救濟金(或供養直系親屬生活補助費)、一次性撫恤金。

喪葬補助費的標準：3個月工資(月工資按當地上年度社會月平均工資計，下同);

供養直系親屬一次性救濟金標準：6個月工資;(即，無供養親屬的，無此項補償)

一次性撫恤金標準：在職職工6個月工資;離退休人員3個月工資。

已參加社會養老保險的離退休人員死亡，由當地社會保險機構按養老保險有關規定發放待遇;在職職工因病或非因工負傷死亡，除有規定納入社會保險支付的地方外，由企業按上述標準發給死亡撫恤待遇。

《廣東省勞動廳關于職工因病或非因工死亡的一次性撫恤金發放對象的批復》(粵勞薪[1997]233號)

惠州市勞動局：

你局《關于職工因病或非因工負傷死亡的一次性撫恤金是否按供養關系給予的請示》(惠市勞薪[1997]77號)收悉。經研究，答復如下：

《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》(粵勞薪[1997]115號)第十條規定的死亡撫恤待遇標準，是在國家《勞動保險條例》規定標準的基礎上調整提高的，同時增加了一次性撫恤金待遇。一次性撫恤金是對死亡職工直系親屬的慰問，因此發放對象應是死者的直系親屬。而供養直系親屬一次性救濟金，必須是與死者生前有供養關系的直系親屬才能、享受。

此復。

廣東省勞動廳

一九九七年八月五日

《社會保險法》

第十七條參加基本養老保險的個人，因病或者非因工死亡的，其遺屬可以領取喪葬補助金和撫恤金;在未達到法定退休年齡時因病或者非因工致殘完全喪失勞動能力的，可以領取病殘津貼。所需資金從基本養老保險基金中支付。

(十一)用人單位“三期”期間違法解除勞動合同賠償

用人單位在“三期”(孕期、產期、哺乳期)違法解除與女職工的勞動關系的，已有司法判例支持勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬、孕期工資、哺乳期部分工資、生育待遇等。

法律鏈接：

《廣州市中院民事審判若干問題的解答(2010年)》

十五、女職工在懷孕期間被用人單位解雇，因客觀原因造成三期待遇損失的，如何補償?

答：產期應按正常工資標準足額支付，哺乳期和孕期可按其本人正常工資的20%支付，但不得低于當地最低工資標準。

更多女職工權益知識，請參考《簡析女職工勞動權益》，http://www.cghlawyer.com/ld/tyzt/60.html。

(十二)押金、保證金或罰款

部分用人單位對部分崗位會向職工提出收取工作服、工作卡或培訓押金，這些都是違法的，可以在仲裁中一并要求返還。

另外，廣東省(除深圳特區外)內的用人單位不得對勞動者罰款，仲裁時，也可以要求返還罰款。

法律鏈接：

《勞動合同法》

第八十四條用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。

用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

《廣東省勞動保障監察條例》

第五十一條用人單位的規章制度規定了罰款內容，或者其扣減工資的規定沒有法律、法規依據的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告。

用人單位對勞動者實施罰款或者沒有法律、法規依據扣減勞動者工資的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正;逾期未改正的，按照被罰款或者扣減工資的人數每人二千元以上五千元以下的標準處以罰款。

《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》

第十六條用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分。

實施處分后的月工資不得低于市政府公布的特區最低工資標準。

《深圳市員工工資支付條例》

第三十四條用人單位可以從員工工資中扣減下列費用：

(一)員工賠償因本人原因造成用人單位經濟損失的費用;

(二)用人單位按照依法制定的規章制度對員工進行的違紀經濟處罰;

(三)經員工本人同意的其他費用。

用人單位每月扣減前款第(一)、(二)項費用后的員工工資余額不得低于最低工資。

(十三)向不具體合法經營資格的用人單位索賠項目限制

這類“用人單位”，例如，無照經營的“公司”、“企業”、“廠”，又如，籌備設立過程中的法人。

法律鏈接：

《勞動合同法》

第九十三條對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任;勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

《省紀要》

34.不具備合法經營資格的用人單位或者其出資人承擔責任的范圍應以《勞動合同法》第九十三條規定的內容為限，即勞動報酬、經濟補償、賠償金和損害賠償責任，但不包括未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。勞動者因不具備合法經營資格的用人單位未為其參加社會保險導致的醫療費、失業待遇及生育待遇損失屬于損害賠償責任范圍。

三、常見仲裁(訴訟)請求——其它類

(一)確認存在勞動關系

此請求主要適用在工傷認定之前的勞動關系確認、補繳社保時勞動關系的存續期間確認。

大多數工傷認定不需要走此程序。但部分勞動者確實一時難以拿出證據證明或勞動局要求較為嚴格時，則需要通過勞動仲裁確認勞動關系。

勞動關系的證明，詳見另文《簡析勞動關系的證明》，http://www.cghlawyer.com/ld/ldz/53.html。

(二)恢復勞動關系

此請求針對用人單位違法解除勞動關系，在提出該請求的同時，可以同時請求用人單位支付勞動者在被違法解除勞動關系期間的工資。

法律鏈接：《廣東省工資支付條例》

第二十九條用人單位解除勞動關系的決定被裁決撤銷或者判決無效的，應當支付勞動者在被違法解除勞動關系期間的工資，其工資標準為勞動者本人前十二個月的平均正常工作時間工資;勞動者已領取失業保險金的，應當全部退回社會保險經辦機構。

對前款規定的期間有爭議的，可以由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院予以裁決。

(三)恢復工作崗位

此請求針對用人單位違法調崗。遇到用人單位違法調崗，可以先考慮通過錄音錄像等證明調崗的事實，然后去勞動局投訴處理。

關于調崗的內容，具體請見另文：《被調崗，你不得不防》，http://www.cghlawyer.com/ld/ldz/58.html。

(四)確認與用人單位已存在無固定期限勞動合同

法律鏈接：《勞動合同法》

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《省紀要》

16.勞動者依法請求用人單位與其訂立無固定期限勞動合同的，勞動人事仲裁機構或人民法院應告知其將訴訟請求變更為確認雙方已存在無固定期限勞動合同。勞動者拒不變更的，勞動人事仲裁機構或人民法院不得直接判令雙方當事人簽訂無固定期限勞動合同，但可以依法確認雙方當事人已存在事實上的無固定期限勞動關系，并參照原勞動合同確定雙方的權利義務內容。

17.勞動者雖然符合《勞動合同法》第十四條第二款規定的可簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂了固定期限勞動合同，在該固定期限勞動合同履行過程中又請求與用人單位重新簽訂無固定期限勞動合同的，不予支持。

18.勞動合同期限屆滿后，因符合《勞動合同法》第四十二條第(一)、(三)、(四)項規定情形而續延，致使勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，應予支持。(用人單位無選擇權)

19.用人單位與勞動者已連續訂立二次固定期限勞動合同，第二次固定期限勞動合同期滿后，勞動者提出續訂勞動合同并要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。(用人單位無選擇權)

20.勞動關系符合《勞動合同法》第十四條第二款第(一)、(二)、(三)項規定的情形，用人單位在與勞動者協商訂立無固定期限勞動合同時提出的勞動報酬、勞動條件、福利待遇等事項不低于訂立無固定期限勞動合同前的標準，勞動者拒不接受的，用人單位可以終止合同，且無須向勞動者支付經濟補償。

四、仲裁請求的時效問題

法律鏈接：

《勞動爭議調解仲裁法》

第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。(仲裁委可以直接援引仲裁時效規定，不需要當事人以此提出抗辯)

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

五、小結

現階段，許多企業人事管理都尚不規范、完善，不少用人單位倚仗其強勢地位違法用工，給勞動者的身心健康、家庭和諧造成嚴重的損害，而勞動者普遍不太懂法律，地方勞動行政部門的監管不給力甚至官商勾結、權錢交易，都給勞動者的維權過程帶來重重阻礙。

在辦案過程中，不可否認，不少勞動仲裁委員會的仲裁也受到勞動局的干擾，不少勞動糾紛案件在仲裁中敗訴卻在訴訟中取得勝訴。這都需要勞動者堅定信心，相信法院會給予公正裁判。

（作者：陳*律霸師）