作者：尹 航發(fā)布時(shí)間：2008-03-25 09:12:38

新勞動(dòng)合同法在勞動(dòng)合同制度的適用范圍、強(qiáng)化書面勞動(dòng)合同的價(jià)值以及無固定期限勞動(dòng)合同等方面作了進(jìn)一步的完善和創(chuàng)新，無疑將更有利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。但由于理論準(zhǔn)備的不足，加之勞動(dòng)合同法是在多方利益主體博弈之下而誕生的，難免存在妥協(xié)和讓步，也導(dǎo)致該法在立法內(nèi)容和立法技術(shù)上存在缺憾，有待通過法律解釋或修改作進(jìn)一步的完善。

關(guān)于訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件

　　勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：……（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。”

　　圍繞該款第三項(xiàng)（即上文），有兩個(gè)重大問題有待澄清：

　　第一，本項(xiàng)對(duì)勞務(wù)派遣單位是否適用，有待進(jìn)一步明確。通常而言，鑒于本項(xiàng)沒有“但書”或除不能派遣排除其對(duì)勞務(wù)單位的適用。但就勞務(wù)派遣的性質(zhì)而言，要求勞動(dòng)派遣單位與被遣勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞務(wù)派遣合同并不適宜。另一方面，根據(jù)勞動(dòng)合同法第五十八條第二款單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同。如果該款可被認(rèn)為是該法第十四條的特別條款，則勞務(wù)派遣單位在任何情況下均不必與被派遣勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。但該款是否“特別條款”，究竟如何理解上述條款之間的關(guān)系，屆時(shí)應(yīng)以相關(guān)有權(quán)解釋為準(zhǔn)。

　　第二，在與勞動(dòng)者連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，用人單位有無終止勞動(dòng)合同的選擇權(quán)。之所以產(chǎn)生此問題，癥結(jié)在于本項(xiàng)中“續(xù)訂勞動(dòng)合同”六個(gè)字。如果立法者的意圖是否定用人單位的上述選擇權(quán)，則“續(xù)訂勞動(dòng)合同”六個(gè)字（以及“續(xù)訂”前的逗號(hào)）完全是畫蛇添足。因?yàn)橐坏┘由显摿鶄€(gè)字（以及“續(xù)訂”前的逗號(hào)），就不能排除這樣一種理解，即，本項(xiàng)通過兩個(gè)逗號(hào)間隔了三個(gè)并列的條件：（1）“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”；（2）“勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形”；（3）（雙方同意）續(xù)訂勞動(dòng)合同。換言之，如果用人單位不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，則本項(xiàng)的三個(gè)法定條件未完全具備，用人單位也就沒有義務(wù)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

　　其實(shí)，上述理解無論從語法上還是從法理上，都是完全可以成立的。就法理而言，合同是雙方的合意，合同期滿后，任何一方都有續(xù)訂與否的選擇權(quán)，這種選擇權(quán)是不宜通過立法予以剝奪的。何況，第十四條第二款第一句就是“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同”；如果用人單位不同意，如何能夠“協(xié)商一致”呢？目前勞動(dòng)法學(xué)界、實(shí)務(wù)界主流的意見似乎是，只要沒有勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，勞動(dòng)者在與用人單位連續(xù)訂立了二次固定期限勞動(dòng)合同后，便有權(quán)“決定一切”；即從訂立第二次固定期限勞動(dòng)合同的那一刻起，勞動(dòng)者就可以預(yù)見，自己日后將與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，除非自己不愿意。

　　立法者的意圖如果確實(shí)如上分析，則不得不說，勞動(dòng)合同法第十四條第二款存在重大缺陷，可謂過猶不及，未必能充分發(fā)揮保護(hù)勞動(dòng)者的作用，對(duì)于可能引發(fā)的不良后果，必須充分考量并在以后的法律解釋中予以重視。

　　關(guān)于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同

　　勞動(dòng)合同法第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”第三十八條第一款主要規(guī)定了勞動(dòng)者因用人單位過錯(cuò)“可以解除勞動(dòng)合同”的幾種情形。

　　對(duì)上述兩個(gè)條文之間的關(guān)系，勞動(dòng)合同法未予明確；按照通常理解，上述兩個(gè)條文應(yīng)是勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的兩種不同情形；勞動(dòng)者根據(jù)第三十七條解除勞動(dòng)合同需提前三十日或三日（試用期內(nèi)）通知用人單位，而根據(jù)第三十八條第一款解除勞動(dòng)合同應(yīng)無須提前通知；否則，就立法技術(shù)而言，將第三十八條第一款單列是毫無意義的。遺憾的是，第三十八條第一款并沒有明確勞動(dòng)者可以“立即”、“隨時(shí)”解除勞動(dòng)合同或“無須提前通知”而解除勞動(dòng)合同。

　　此外，第三十八條第一款第五項(xiàng)（“因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效”）存在邏輯問題。一般認(rèn)為，如果合同無效，則不存在“解除”之說；既然合同需要“解除”，那么該合同原本就是有效的。而且，如果用人單位與勞動(dòng)者雙方對(duì)勞動(dòng)合同無效有爭(zhēng)議，根據(jù)勞動(dòng)合同法第二十六條第二款，應(yīng)“由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)”。如經(jīng)確認(rèn)勞動(dòng)合同確屬無效，則無須再由勞動(dòng)者“解除”；如經(jīng)確認(rèn)勞動(dòng)合同有效，則勞動(dòng)者無權(quán)依據(jù)第三十八條第一款第五項(xiàng)行使單方解除權(quán)。如果雙方對(duì)勞動(dòng)合同是否無效有爭(zhēng)議而未經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)，那么，首先，勞動(dòng)者不能依據(jù)第三十八條第一款第五項(xiàng)行使單方解除權(quán)，因?yàn)閯趧?dòng)者本人無權(quán)“確認(rèn)”勞動(dòng)合同無效；其次，如上所述，勞動(dòng)合同即使無效也無須“解除”。

　　可見，就立法技術(shù)而言，勞動(dòng)合同法第三十八條第一款第五項(xiàng)存在瑕疵；同理，第三十九條第五項(xiàng)（用人單位可因勞動(dòng)合同無效而“解除”合同）亦是如此。

（作者單位：吉林大學(xué)法學(xué)院）