與原先的勞動爭議處理法律法規相比較，《勞動爭議調解仲裁法》有以下幾個新的特點：

一、突出了勞動爭議仲裁，回避了勞動爭議訴訟

突出仲裁程序的有利之處，在于可以進一步發揮這一制度的作用，為勞動爭議的處理提供快速途徑。但是，勞動爭議處理是一個完整的程序，從國務院的《企業勞動爭議處理條例》到《勞動法》，都對勞動爭議處理的調解、仲裁、訴訟三個階段作了相應的規定。而《勞動爭議調解仲裁法》從名稱看，側重的是勞動爭議的調解和仲裁；從法條的內容看，第三章第一節規定的是仲裁的一般規定，第二節規定的仲裁的申請和受理，第三節規定的是仲裁的開庭和裁決。絕大多數條款規定的是仲裁，對訴訟則幾乎沒有涉及，只是在仲裁一章中對涉及訴訟的仲裁程序作了接續。

在勞動爭議處理程序中，訴訟是非常重要的一個階段，這一階段在勞動爭議處理問題上所體現的是國家的司法權力。勞動爭議案件與其他民事案件相比，有其自己的特點，特別是在勞動關系中，用人單位和勞動者存在實際上的不平等，使勞動爭議案件與普通民事案件的處理原則有一定的區別。剛剛修正頒布的《民事訴訟法》對勞動爭議案件的處理程序并未作出相應的規定，《勞動爭議調解仲裁法》也未對此作出明確規定，具體法律規定的缺失，有可能使勞動爭議訴訟成為勞動爭議案件處理的難點。

二、縮短了勞動爭議的處理時限

按照《勞動法》和相關規章的規定，現行勞動爭議仲裁的期限，一般是當事人提出仲裁申請后，從當事人申請到仲裁機構受理是7日；勞動爭議仲裁機構應當自收到仲裁申請的60日內作出仲裁裁決，特殊情況下可以延長30日?！秳趧訝幾h調解仲裁法》則規定：勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內，認為符合受理條件的，應當受理。仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過15日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

可見，《勞動爭議調解仲裁法》規定的仲裁期限為50日，如果延長時也不得超過65日。在仲裁期限上，較原有規定有所縮短。除此之外，《勞動爭議調解仲裁法》還針對有的仲裁機構長時間不作出仲裁裁決已變相剝奪勞動者勞動爭議訴訟權利的做法，明確規定，超過上述期限后，如果勞動爭議仲裁機構未作出仲裁裁決，當事人可以該勞動爭議事項直接向人民法院提起訴訟。

三、部分案件實行“一裁終局”

與原來的勞動爭議處理制度相比，最大的一個變化是對勞動爭議仲裁案件實行了“一裁終局”制度，即對當事人申請仲裁的法定案件，除另有規定的情況外，勞動爭議仲裁機構的仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力。

“一裁終局”的案件包括：（1）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者法定賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；（2）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

實行“一裁終局”的有利之處在于，當事人可以省去訴訟這一花費時間較長的環節，盡快解決爭議，把精力投入到正常工作和事務中去。同時，為保證勞動者的訴權得到實現，《勞動爭議調解仲裁法》還明確規定，對“一裁終局”不服的勞動者，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。這樣一來，勞動者的仲裁或訴訟權利都得到了較好的實現，使勞動者在維護自身權益問題上有了法律規定的選擇渠道，可以根據實際情況確定相應的維權形式。

四、對勞動者作了相應的保護性規定

對勞動者作了相應的保護性規定，具體表現在以下幾個方面：

1.申請勞動爭議的時效延長。現行勞動爭議案件的申請時效是《勞動法》規定的，立法時的目的是希望受到侵害的勞動者權益得到盡快的維護，所以規定勞動爭議發生之日起60日內要提出仲裁申請，超過這一時效當事人即被視作放棄權利。而在勞動法實施后，不少用人單位想方設法拖延勞動者在發生爭議后提出仲裁申請的時間，找各種借口把60日的時效拖過，然后再拒絕承擔責任；勞動者如果聽信了用人單位的謊言進行等待，在用人單位翻臉后就失去了提出仲裁申請的時效，結果是受到侵害的權益難以得到維護。

《勞動爭議調解仲裁法》針對這種情況，把勞動爭議申請仲裁的時效期間規定為一年，為勞動者維護權益確定了足夠的時間。

2.合理確定了勞動關系雙方的舉證責任。《勞動爭議調解仲裁法》明確規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。但與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。這一規定也是針對在勞動爭議處理實踐中，有的用人單位拒絕提供對自己不利的相關證據，以逃避其應當承擔的法律責任，勞動者則因為不掌握涉及勞動爭議事項的相關證據，而處于不利的情形之中?！秳趧訝幾h調解仲裁法》對用人單位舉證責任的規定，明確了其拒絕提供相關證據的法律后果。

3.勞動者可以依據調解協議書向人民法院申請支付令?！秳趧訝幾h調解仲裁法》規定：“因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。”

人民法院的支付令是人民法院對拒不履行法定義務的當事人所采取的一種督促程序，支付令的程序由民事訴訟法規定。在勞動爭議的處理過程中，由于拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項都是與勞動者的基本生活聯系在一起的，如果這幾個方面的費用得不到保證，就會直接影響到勞動者的基本生活水平，引發社會問題和不穩定因素。而用人單位和勞動者對此達成調解協議、簽訂了調解協議書，實際上說明用人單位已經作出了相應的承諾，認可了應當承擔的法律責任。在其不履行簽訂的調解協議書時，明確規定勞動者可以直接申請支付令，為勞動者保護權益多提供了一條維權渠道。

4.對部分事實已經清楚的案件可以就該部分先行裁決?！秳趧訝幾h調解仲裁法》規定：“仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決?！毕刃胁脹Q是指勞動爭議仲裁庭在仲裁過程中對部分事實已經清楚的案件先行作出仲裁裁決。之所以規定先行裁決的程序，是考慮到大多數勞動爭議案件集中于勞動報酬、福利待遇、經濟補償和賠償等涉及勞動者切身利益的問題，特別是對拖欠或者克扣勞動者工資的勞動爭議案件，本來用人單位就已經拖欠或克扣了勞動者幾個月的工資，勞動者的基本生活已經沒有著落，如果仍然按照既定的仲裁程序和訴訟程序進行，勞動者需要更長的時間才能拿到工資。實際生活中，有的用人單位不僅故意拖欠和克扣勞動者的工資，還故意按照勞動爭議處理的程序，在仲裁之后向人民法院提起訴訟，在一審之后又提起上訴，一直拖延到走完全部程序，個別案件甚至拖三到五年。而規定先行裁決程序，對涉及勞動者基本生活的事項先行作出裁決，有利于維護勞動者的合法權益和基本生活。

5.勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。這是《勞動爭議調解仲裁法》的一個亮點。在民事訴訟中，當事人申請先予執行時，人民法院可以責令申請人提供擔保，申請人不提供擔保的，駁回申請。而《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。這是在民事訴訟法規定的基礎上，根據勞動關系的特殊情形，作出的進一步規定。勞動者是勞動關系中的弱者，之所以要申請仲裁或者提起訴訟，也往往是迫于無奈，被用人單位逼到不得不如此的地步。

一般情況下，勞動者在申請仲裁時，勞動報酬、醫療費、經濟補償或賠償金等已經有一段時間沒有拿到了，生活已經發生了困難，在這種時候，如果還讓勞動者提供擔保，勞動者是難以提供的；如果因為勞動者不能提供擔保，而取消了勞動者申請先予執行的權利，會讓已經生活困難的勞動者雪上加霜。因而，規定勞動者申請先予執行可以不提供擔保，是符合我國勞動關系的實際情況的，也將是緩和勞動關系矛盾的一種有效方式。

五、勞動爭議仲裁不收費

《勞動爭議調解仲裁法》明確規定，勞動爭議仲裁不收費。這是根據我國勞動爭議處理的實際情況作出的規定。勞動爭議仲裁收費，一直是職工群眾和勞動爭議案件當事人反映較大的問題之一。在近些年的勞動爭議處理中，一個具體的勞動爭議案件，人民法院最多收費50元，而勞動爭議仲裁機構少則收300元，多則收600~700元，近年來，有的勞動爭議仲裁機構甚至收費上千元。

在勞動爭議立法征求意見的過程中，絕大多數職工都要求勞動爭議的處理制度應當實行或裁或審，其中一個重要原因，就是勞動爭議仲裁是勞動爭議案件處理的必經程序，職工當事人往往要在仲裁階段交比人民法院高得多的仲裁費用，如果勞動爭議案件沒有經過仲裁這個階段，人民法院則以未履行法定仲裁程序為由不予受理，最終的結果是導致當事人對仲裁階段的反感，希望直接提起訴訟。如果勞動爭議案件的處理實行或裁或審，當事人就可以少交許多費用?，F在，明確規定勞動爭議仲裁不收費，其有利之處在于，可以使廣大勞動者更加認同這一制度，從而為勞動爭議仲裁制度在勞動爭議的處理中發揮重要作用提供有利的基礎。

六、事業單位的聘用爭議多了一條解決渠道

《勞動爭議調解仲裁法》規定：事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行；法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。由于事業單位與聘用人員之間勞動爭議的處理一直是一個有爭議的問題，未能形成一致意見。本條規定對這一問題作了原則性的規定，至于事業單位的聘用爭議如何解決，尚有待于國務院的有關規定出臺。但是，在國務院尚未出臺相關行政法規的情況下，事業單位的勞動爭議原則上按照《勞動爭議調解仲裁法》規定的程序進行。