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寧波
員工在企業不同分店之間調轉，司齡如何計算？
為別人打工，就要聽從別人的調遣，因工作需要，很多員工會在不同的地方上班，因而工作場所很難固定。他們給人的感覺好像跟游擊隊一樣，這里打一槍那里打一槍，哪里有需要就往哪兒跑。但這也間接的引發了一些法律問題，就是在不同的地方上班，公司年限是怎么計算的。下面我們通過兩則案例看一下：
案例一：
2011年2月，徐某通過應聘進入某食品有限公司旗下的江蘇鎮江市某漢堡店工作，雙方未簽訂書面勞動合同。2013年11月，由于該漢堡店經營不善，公司
將徐某安排至鎮江的另一家漢堡店工作，雙方并簽訂了為期2年的書面勞動合 同，同時繳納社會保險。期間，徐某因業務能力強，2015年1月被公司調任旗下南京某漢堡店店長一職。直至2015年6月，徐某以拖欠工資為由書面通知南
京漢堡店解除勞動合同，并要求支付2015年3月至6月工資及2011年2月至2015年6月的經濟補償金。
相關法律規定：
《勞動合同法》第四十七條 經濟補償的計算經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
案情分析：
根據《勞動合同法實施條例》第10條的規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算 為新用人單位的工作年限；原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。但是，徐某未能提交有效證據證明3家漢堡店之間的調動系非本人原因導致，銀行明細對賬單也不能顯示匯款單位系同一用工主體。最終，該委裁定南京漢堡店支付徐某2015年3月至6月工資及2015年1月至6月經濟補償金。
案例二：
2013年12月6日，姜某與公司簽訂了《勞動合同書》一份，其中載明，合同第二章第五條約定，工作地點為山東威海；第六條約定公司根據生產經營和工作需要，經與姜某協商，可以調整姜某的工作內容、工作地點。2016年8月4日公司向姜某發送調崗通知書：根據需要現通知姜某于2016年8月5日上午9點上班，到文登服務網點報到，“您崗位、薪酬待遇保持不變。如您未按時到崗，您將被視為曠工，須承擔不利后果”；同日，姜某回復公司，內容為:“文登服務網點離威海居住地55公里，我的孩子剛五個月還在哺乳期，希望在威海高區營業部職場辦公”。2016年8月11日，公司向姜某發出《勞動合同書》解除通知書，其中載明：現因第7項原因，本公司決定從2016年8月11日起解除勞動合同。勞動合同解除原因：違反本公司規章制度； 姜某主張公司系違法解除勞動合同，主張經濟賠償金。
相關法律規定：
根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，工作內容和工作地點是勞動合
同的一項必備內容，雙方協商確定好工作地點后，如需對工作地點進行變動，且變動后的地點對履行勞動合同構成實質性變更的，需雙方協商一致方能進行。
案情分析：
用人單位未經協商單方變更工作地點的，勞動者有權拒絕履行。本案中，公司與姜某在勞動合同中對于工作崗位以及調崗作出了明確約定，即“工作地點為山東威海；公司根據生產經營和工作需要，經與姜某協商，可以調整姜某的工作內容、工作地點。”而公司擬將姜某工作地點變更至文登區，姜某明確回復根據自身情況不同意調崗，但公司沒有采信姜某意見，單方變動工作崗位，并以勞動者未到新崗位報到構成曠工為由解除勞動合同，其上述行為與法律規定以及雙方合同約定相悖，公司構成違法解除。
筆者在此提醒廣大的勞動者，非因本人原因被調至新用人單位的，勞動者應當注意保存原用人單位出具的調動手續，如勞動者不能明確原用人單位和新用人單位主體資質問題的，應當在調動之前將相關補償事宜協商好，避免給自己造成不必要的經濟損失。同時，筆者也想提醒廣大的企業主，在處理員工司齡問題上，要符合法律規定，切勿一意孤行，否則很容易與勞動者發生勞動糾紛。
以上就是關于不同分店調轉司齡如何計算的相關法律知識，若您有相關法律問題，可咨詢律霸專業律師。本文由律霸平臺小編撰寫發表，觀點僅代表作者本人，不代表平臺立場，文章版權歸作者和平臺所有，未經許可不得轉載。
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