自加入該帖子以來，小都部門的男領導要求添加她的微信，稱微信群中有需要通知的工作安排。然而，小杜認為微信賬戶屬于個人，不想把工作中的事情帶到生活中。他一直不愿意通過領導人的認證。結果，領導反映自己沒有通過微信驗證，無法安排工作

“拒絕加入領導，被微信解聘”被網友戲稱為“解聘微信門”，一時間廣為傳播；因此，網民們列舉了大量拒絕“異國花”的原因：肥胖、矮小、太漂亮、大學期間從未戀愛、姓“裴”（與“補償”同名）、星座不一致、與老板發生沖突、女員工隱瞞婚姻史、在夫妻辦公室互喂食物、展示愛情、，男性員工正在尋找伴侶……

法律分析

駁回異域花卉的各種理由都是令人大開眼界的，事實上，在律師看來，問題的實質指向同一個問題——單方面終止用人單位勞動合同（勞動關系）的權利（以下簡稱“單方面終止用人單位的權利”）

用人單位的單方面終止權包括：雇員過失用人單位的單方面終止權和單方面終止權非雇員疏忽的雇主。在實踐中，關于雇員過失用人單位單方終止權的爭議較多。

（一）被證明在試用期內不符合勞動條件；

（二）嚴重違反用人單位規章制度；

（三）嚴重玩忽職守，徇私舞弊，給用人單位造成重大損失的；變更勞動合同的；（六）依法追究刑事責任的。”p>

第43條規定：“用人單位單方解除勞動合同的，應當事先通知工會。用人單位違反法律、行政法規或者勞動合同規定的，工會有權要求用人單位改正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”ults。“

律師解釋

無論解雇理由多么充分，他們必須在程序和實質上通過上述法律規定的測試。否則，用人單位構成非法終止勞動合同，并將面臨從解雇決定之日起恢復履行勞動合同、支付工資和福利的風險。”關于撤銷；或因非法解除勞動合同而支付賠償的法律風險。下面，我們對《勞動合同法》第39條的規定進行逐條分解：

1。《勞動合同法》第21條規定：“用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”同時，根據《勞動合同法》第8條的規定，用人單位需提前明確具體的招聘要求、詳細的崗位職責、試用考核制度和標準；根據程序進行評估，并將評估結果告知工人。違反程序或超出后評估合理范圍的評估結果將不予承認。

注：即使某些招聘和評估要求提前通知工人，也違反了就業歧視的規定或與具體工作無關。因此，發布的評估結果不被認可，如地區歧視、種族歧視、宗教信仰歧視、性別歧視、外貌歧視，或對姓名、星座、從屬關系、愛情和婚姻史的限制。嚴重違反規章制度的首要前提是：用人單位應有合法有效的規章制度。近年來，絕大多數解雇糾紛都發生了。一些企業有很強的家長意識和行政領導意識，沒有規章制度。拍拍他們腦袋做決定的事情不時發生。2008年1月1日生效的《勞動合同法》賦予用人單位就業自主權，可以根據企業文化和實際情況制定規章制度。但是，企業制定和實施規章制度必須遵循“合法性和合理性”兩個基本原則，不能武斷。具體包括：程序：制定并公布民主協商程序；實質性內容：合法合理；在執行方面：證據充分，保障職工的辯護權，征求工會意見。如果上述步驟出現錯誤，雇主的決定將被視為無效，雇主的管理將失去其基礎并面臨失去訴訟的風險。

首先，要明確崗位職責，確定是否失職；其次，重大損失的具體界定方法或數額應當事先規定，否則只能由司法機關自行決定。兼職

法律不限制兼職工作，是否限制兼職工作應由雇主決定。非全日制用工的限制，應當以用人單位明確規定或者非全日制用工嚴重影響勞動者為原則，不得隨意擴大。勞動合同因欺詐、脅迫和利用他人危險而無效。

注：（1）對勞動合同效力有爭議的，由勞動人事爭議仲裁委員會或法院裁決；（2） 就業欺詐的認定應限于對是否招聘有重大影響的內容；是否招募對內容沒有實質性影響的虛假陳述不一定會導致合同無效。依法追究刑事責任

注：以法院關于追究刑事責任刑事拘留，取保候審的有效判決為依據，監視居住、逮捕屬于刑事強制措施，不屬于刑事責任追究。公安拘留，罰款屬于公安行政處罰，也不屬于刑事責任。對于上述情況，用人單位不得超越法律作出不同規定，也不得以“依法追究刑事責任”為由解除勞動合同。當然，如果行為人因上述行為違反了雇主的其他規章制度，雇主可以按照規章制度處理，但雇主不能將刑事強制拘留期視為曠工