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寧波
關于辭職有效性的幾個問題
鄭州市中級人民法院認為，第一，雙方是否存在勞動關系。根據勞動部的相關規定，對于合同工來說，無論合同關系是否到期，只有員工辭職且未履行解除或終止程序，這是違反法定程序的。因此，不自然產生解除或終止勞動關系的后果，視為雙方勞動關系仍然存在。同時，該員工的個人辭職與上訴煙草公司采取措施支付高風險抵押貸款和每月僅支付50元生活費有關，并承諾在公司經濟狀況好轉時讓該員工重返工作崗位。據此，一審法院認定，該公司的行為具有脅迫和欺詐性質，導致辭職無效。這一決定并無不當之處，因此雙方之間存在勞動關系。二是個別仲裁申請是否超過法定期限。第二條勞動爭議的解除或者最高人民法院關于解除勞動關系的若干案件的審理通知中規定，如果最高人民法院收到解除勞動關系的書面通知，勞動者主張權利的日期為勞動爭議發生的日期。在本案中，上訴人河南省**廳登封公司未能證明該員工收到了終止或終止勞動關系的書面通知，且該員工的仲裁申請是主要權利，因此未超過法定期限。第三，上訴人河南**公司登封公司是否應支付其員工的部分工資和生活費。鑒于雙方的勞動關系，公司有義務支付裁員期間的生活費。綜上所述，鄭州市中級人民法院于2007年9月3日作出判決，駁回上訴，維持原判■ 辭職是勞動者單方面解除勞動合同的法律行為。我國《勞動法》和新頒布實施的《勞動合同法》都規定，用人單位采取欺詐、脅迫或者利用他人的危險，使對方違背真實意思的民事行為無效。這反映了與《合同條例》中規定的可撤銷民事行為相比，中國勞動立法對工人權益的特殊保護。關于是否超過仲裁期限
由于雙方勞動合同關系仍然存在，最高人民法院對此問題作了專門答復，隨后的司法解釋（二）明確規定，由于原告未向被告提供當面發出解除勞動合同通知的證據，被告的申請不超過期限。然而，李斌提出的解決下崗期間生活費和工資問題的請求，在提交仲裁前確實超過了仲裁期限，因此他的反訴請求不被支持。如果不一視同仁地給予充分支持，既不利于保護用人單位的合法權益，也不體現和諧正義的宗旨
III.關于原告是否應當支付被告下崗期間的生活費
盡管法律沒有明確規定，《關于加強國有企業下崗職工管理和再就業協會中心建設有關問題的通知》規定：“下崗職工生活水平略高于當地失業救濟標準，并按適當比例逐年下降。”因此，原告應解決員工在裁員期間的生活費用
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