【案例】2008年5月10日，李先生與一家公司簽訂了為期三年的勞動合同。雙方同意李先生在本公司從事會計工作。如果李先生或公司單方面提前終止合同，則必須向另一方支付5萬元的違約金。此后，由于李先生找到了一份更適合他的工作，薪水更高，待遇更好，他于2009年8月9日向公司提交了辭呈，并明確表示將于下月12日離開公司，但公司堅決拒絕。下個月15日，看到公司的頑固，李靜悄悄地離開了，到另一家企業工作。【區別】如果合同中事先約定，李應支付違約金嗎？第一種意見是應該支付。在自愿的基礎上，李先生和公司明確同意，無論誰違反合同，都必須向另一方支付50000元的違約金，這是“公平和平等的”，公司不會以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫李先生工作。《勞動合同法》第29條規定：“用人單位和勞動者應當按照勞動合同的規定充分履行各自的義務。”第二種意見是，不應支付違約賠償金。【分析】作者同意第二種觀點。原因有：1。勞動者有權單方解除勞動合同。工人單方面終止合同的權利包括提前終止和隨時終止。勞動者無正當理由提前解除勞動合同的，只需提前30天書面通知用人單位即可。如果他還在試用期，他需要提前3天書面或口頭通知雇主。屆時，勞動合同將被終止。勞動者有下列情形之一的，可以隨時解除合同：（一）未按照勞動合同的規定提供勞動保護或者勞動條件的；（2） 未按時足額支付勞動報酬的；（3） 未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4） 用人單位的規章制度違反法律法規規定，損害勞動者權益的；（5） 有本法第二十六條第一款規定情形的，勞動合同無效；（6） 法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。特別是用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者解除勞動合同的，甚至無需事先通知用人單位。在這種情況下，雖然約定合同期限為三年，但李彥宏的目的只是為了自己的利益，公司不允許李彥宏在任何時候終止合同，這只是表明李彥宏無權在任何時候終止合同，并不意味著李彥宏不能行使提前終止合同的權利，因為提前終止合同的權利的行使是“不合理的”，更不用說李先生已經提前30天書面通知了公司。也就是說，李的行為不是違約。2、勞動者應當支付違約金的協議無效。《勞動合同法》第二十五條規定：“除本法第二十二條、第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”但是，第二十二條、第二十三條中允許勞動者承擔違約金的情形僅指：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，并為勞動者提供專業技術培訓；用人單位與勞動者就用人單位的商業秘密、知識產權等相關秘密簽訂競業限制條款，并同意在勞動合同終止或終止后的競業限制期內按月向勞動者提供經濟補償的，且人員僅限于發包人的高級管理人員、高級技術人員和其他有保密義務的人員。李先生既非上述人員，也未與本公司簽訂競業限制協議（事實上不涉及競業限制問題），且本公司在一段時間內未向其提供專業技術培訓或專項培訓費用。此外，根據《勞動合同法》第1條規定的立法目的，“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方的權利義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法”，這部法律明確規定，它實施的是單方面的和特殊的保護，也就是說，它只提到“保護勞動者的合法權益”，沒有提到雇主。因此，盡管本案勞動合同中提到，無論李先生或公司以對等方式提前終止合同，他們都必須向對方支付50000元的罰款。然而，由于強調保護，并且該條款實質上限制了李先生作為工人的人身和勞動自由，因此決定互惠并不意味著違約賠償金問題可以合法化。此外，所有現行的勞動法律、法規和政策都沒有將互惠作為允許工人支付違約賠償金的例外