請(qǐng)事假績(jī)效獎(jiǎng)金也扣嗎

事假期間的績(jī)效工資可以扣，對(duì)于事假，企業(yè)是可以不支付工資的。事假是沒有工資的。一年內(nèi)休事假20天以內(nèi)，且公司不扣除工資的，不能享受當(dāng)年年休假。

職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

績(jī)效獎(jiǎng)金，也稱一次性獎(jiǎng)金，績(jī)效工資的實(shí)質(zhì)是“崗位價(jià)值押金”。是根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果給與的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，即企業(yè)在人崗不完全匹配的情況下，將員工對(duì)應(yīng)的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發(fā)放，一部分則根據(jù)績(jī)效調(diào)整發(fā)放。績(jī)效獎(jiǎng)金對(duì)于績(jī)效不良者不會(huì)進(jìn)行罰款。

績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放原則

企業(yè)決策層在決定是否采納績(jī)效工資時(shí)，原則應(yīng)該注意的是。績(jī)效工資制度沒有違背組織的宗旨，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，能提高企業(yè)的績(jī)效，只要方案合適，績(jī)效工資確實(shí)能給企業(yè)帶來好處。

在遵循SMART原則進(jìn)行KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)用過程中，由于對(duì)SMART原則的理解偏差可能導(dǎo)致指標(biāo)過分細(xì)化、關(guān)鍵指標(biāo)遺漏與“中庸”以及考核目標(biāo)偏離和考核周期過短等問題。

同時(shí)，KPI雖然能夠良好的突出公司發(fā)展的要點(diǎn)，并且實(shí)施成果導(dǎo)向的考核。但是在部門之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門間的關(guān)系與權(quán)重。而且，KPI的要素基本是相互獨(dú)立的，沒有體現(xiàn)彼此的聯(lián)系，在時(shí)間的維度上也沒有超前與滯后之分。它的分解與落實(shí)都是以既定目標(biāo)為核心的，因而不能突出部門或個(gè)人的特色及職能。

以上內(nèi)容就是相關(guān)的回答，績(jī)效獎(jiǎng)金在進(jìn)行發(fā)放的時(shí)候應(yīng)該要注意有利于公司的發(fā)展，績(jī)效獎(jiǎng)金作為一種鼓勵(lì)，金額太低不能調(diào)動(dòng)積極性，太高公司承擔(dān)巨額資金壓力，甚至給了員工沒有起到明顯的效果公司也是損失。如果您還有其他法律問題的可以咨詢律霸網(wǎng)相關(guān)律師。