曠工離職工資怎么算

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

所以，勞動(dòng)者當(dāng)月工作了多少天，就必須發(fā)多少天的工資，曠工的時(shí)間不應(yīng)扣發(fā)工資，如給用人單位造成了損失，就需要承擔(dān)賠償責(zé)任，最多只能扣除當(dāng)月工資的20%。

控制曠工的辦法有哪些

1、紀(jì)律處分許多雇主對(duì)曠工者給予紀(jì)律處分。第一次故意曠工者將受到口頭警告，隨后的故意曠工將受到書面警告、暫時(shí)停職和最終解雇等處罰。

2、正面強(qiáng)化正面強(qiáng)化措施包括給予符合出勤標(biāo)準(zhǔn)的雇員以現(xiàn)金、表彰、假期或其他等方式的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)出勤良好者予以某些表彰，給予缺勤少于特定天數(shù)的員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)，"買回"沒有用完的病假等，都是減少曠工的正面強(qiáng)化措施。

3、綜合方法綜合方法就是一方面獎(jiǎng)勵(lì)良好表現(xiàn)，另一方面懲罰不良表現(xiàn)，它是一種較為理想的方法。有些企業(yè)設(shè)計(jì)或采用了一種病假庫的方法，這種方法頗為有效。其做法是，企業(yè)為每個(gè)員工設(shè)置一個(gè)照付工資但有天數(shù)限制的病假庫。當(dāng)庫存變空時(shí)，除非該雇員得了那些屬于長(zhǎng)期性殘疾保險(xiǎn)覆蓋范圍的重病，否則他就會(huì)因繼續(xù)缺勤而失去部分工資。另有一種被稱做"無過失"曠工政策的方法。根據(jù)這一政策，缺勤的原因無關(guān)緊要，但是雇員們必須管好自己總的缺勤時(shí)間。管理人員將不再確定哪些缺勤是可原諒的，哪些是不可原諒的。只要缺勤超出了正規(guī)限度，包括終止雇用在內(nèi)的各種紀(jì)律措施就將生效。

離職的含義

離職就是離開現(xiàn)有的職位。公私機(jī)關(guān)的工作人員因退休、辭職、停職、免職、死亡等原因，脫離其所擔(dān)任的職位。與離崗有共同之處:離崗是指在國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位擔(dān)任一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員(一般是單位的領(lǐng)導(dǎo)成員或中層干部)，雖然未到法定退休、退職年齡，但又有組織、人事部門統(tǒng)一辦理離職手續(xù)，提前離開工作崗位的現(xiàn)象。離崗人員的政治待遇和經(jīng)濟(jì)待遇一律不變，仍與原單位保持工作關(guān)系，但不占單位的干部職數(shù)和編制人數(shù)。

離職的原因

1、個(gè)人原因

2、不適應(yīng)公司文化

3、薪酬待遇低

4、缺少發(fā)展空間

5、與上/下級(jí)關(guān)系不和

6、其他:諸如離家的距離、結(jié)婚、家人生病等等。

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