下面這幾種情形下，用人單位從員工的工資中進(jìn)行扣發(fā)是合法的：

1、代扣個(gè)人所得稅;

2、代繳社會(huì)保險(xiǎn)的個(gè)人繳費(fèi)部分和住房公積金的個(gè)人繳費(fèi)部分;

3、協(xié)助執(zhí)行法院判決、裁定，及其它生效的法律文書;

4、抵扣用人單位的損失。按《工資支付暫行規(guī)定》第16條的規(guī)定，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除，需要注意的是，這種情況下的扣發(fā)，有兩個(gè)限制，一是每月扣除的部分不能超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%;二是扣除后剩余的工資不能低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY，若低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。當(dāng)然，對(duì)于勞動(dòng)者給用人單位造成損失的，也可以選擇讓勞動(dòng)者另行一次性賠償單位損失，但從工資中直接扣發(fā)的話，不能違反上述規(guī)定。

在勞動(dòng)者有缺勤的情況下，如病假或事假，用人單位按照法律規(guī)定和規(guī)章制度規(guī)定，對(duì)缺勤期間的工資另行計(jì)算，比正常上班工資要低，這不是扣發(fā)，而是缺勤期間本來就該少拿或不拿工資，是合法的。

用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定，如果勞動(dòng)者違反規(guī)章制度，就要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性的處罰，扣工資或者罰款，這是否合法呢?簡釋如下：

1、原《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定了企業(yè)對(duì)違紀(jì)職工有一定的處罰權(quán)利，但現(xiàn)在《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已經(jīng)失效，目前就全國層面而言，沒有法律法規(guī)對(duì)用人單位的處罰權(quán)明文禁止，也沒有明文許可;

2、某些地方規(guī)定，如深圳，認(rèn)可用人單位可根據(jù)有效的規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)處罰;

3、如果沒有地方規(guī)定，實(shí)務(wù)中一般也認(rèn)為，依據(jù)規(guī)章制度對(duì)員工的違紀(jì)行為進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)處罰，從工資中扣款，是不違法的。當(dāng)然，處罰金額應(yīng)該合理，且用人單位應(yīng)證明，員工確實(shí)有違紀(jì)行為;

4、從風(fēng)險(xiǎn)防范的角度來看，我們還是建議用人單位最好不要采取對(duì)員工的處罰措施，而改成浮動(dòng)工資的辦法。如設(shè)立全勤獎(jiǎng)金，將考勤與全勤獎(jiǎng)金聯(lián)系起來;設(shè)立績效獎(jiǎng)金，將員工的表現(xiàn)與績效獎(jiǎng)金掛鉤。這樣雖然不是罰款，但同樣能達(dá)到罰款的法律效果，而且是合法有效的。

所謂沒有規(guī)矩不成方圓。用人單位可以通過制定合理合法的企業(yè)制度來規(guī)范所屬的勞動(dòng)者，但是卻不能任意制定一些苛刻的條文來“剝削”廣大勞動(dòng)者。同時(shí)勞動(dòng)者們也應(yīng)該注意，時(shí)刻遵守企業(yè)規(guī)章制度。