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寧波
論勞動爭議仲裁的局限性
小明在公司請了一個月的探親假，回去探親。探親期間，公司以掛號信的形式向小明發出解除合同通知，要求小明回單位辭職。小明在休完探親假回家的那天簽了掛號信。小明一直沒有回原單位辦理辭職手續，又找到了另一個工作單位。3個月后，小明聽說可以就原單位的行為申請勞動仲裁，于是向當地勞動仲裁委員會申請仲裁。勞動仲裁委員會駁回了小明的仲裁申請，理由是他在60天內沒有申請仲裁，超過了勞動爭議仲裁的期限。后來，人民法院在一審、二審和上訴復核中均以此為由駁回了他的上訴，分析認為：本案的焦點是60日勞動爭議仲裁時效，是指權利人向法院等部門主張權利的期限。在規定的時間內，如果我們不向法律規定的部門提出索賠，我們將放棄訴訟權利，其請求權只能通過其他途徑請求，一般民事案件訴訟時效的計算原則是“知道或者應當知道或者權利受到侵害之日”，申請勞動爭議仲裁的時效從被請求之日起計算發生勞動爭議，無論當事人是否知道自己的權利受到侵害
在本案中，小明在單位發出的終止合同掛號信上簽字，表示他知道自己的權益受到侵害，訴訟時效自收到掛號信之日起計算。本案中，小明因訴訟時效超過60天而失去了保護其合法權益的機會
根據有關規定，勞動爭議的訴訟時效自勞動爭議發生之日起計算。例如，用人單位拖欠勞動者工資的糾紛，從用人單位拖欠勞動者工資之日起計算。當勞動者知情時，勞動爭議訴訟時效從用人單位拖欠勞動者工資之日起計算，或經反復催促無結果時，往往超過訴訟時效，勞動者的“血汗錢”往往難以拿到。對此，市高院認定：勞動者與用人單位發生拖欠、扣費糾紛時，市各級法院不能簡單地以糾紛發生的時間作為糾紛發生的日期，而應從勞動者追索權被駁回之日起計算，為了避免不法單位借助“藥方”逃避法律責任，從目前的實際情況看，大多數不按時支付的用人單位都會做出“等到經濟形勢好轉時再支付”和“一定時間支付”的承諾。在這種情況下，勞動者有正當合理的期待，不應認為發生了糾紛。由于單位處于有利地位，工人們往往在單位欠薪時忍氣吞聲，以保住工作。因此，對糾紛的發生可以從寬理解。但由于勞動部規定，工資記錄應當保存兩年以上備查，勞動報酬單位的追索權可以限制在兩年以內。當然，如果用人單位有證據證明爭議確實發生，勞動者應當在勞動法規定的60天申請期限內申請勞動仲裁該內容對我有幫助 贊一個
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