「案件回放」

某建筑公司為建設某小區樓房，招了一批民工，從2000年2月開始動工。建筑公司和很多民工沒有簽訂具體的書面合同。工程開始之后的六個月，建筑公司按月支付工資。但從8月份開始，一直拖欠工資。民工們經常每天工作11至13個小時，雙休日也不休息。快過年了，民工們還是沒有拿到工資。大家非常著急，在申請仲裁未果后，他們決定向法院起訴。

法院在接到民工的訴狀后，即向該建筑公司的負責人和財務科、預算科工作人員了解情況，他們都承認欠民工工資合計30萬元左右。原因有三：一是公司內部有“一年三清”的規定，即每年麥前、完秋、年底清三次工資；二是出于管理的需要，防止民工拿到錢不干活回老家，影響工程進度；三是資金比較緊張。但他們許諾，只要工程驗收結束，第二天就發工資并放假過年。至于休息日、節假日的問題，因為是建筑部門，沒有休息星期天和節假日的慣例。

「點評」

某人事主管汪-琳：

對于這個案例，我的個人看法是：

1、勞動法規定“不得無故克扣和拖欠勞動者工資”，建筑公司“一年三清”的工資發放規定，不符合國家法律規定，“資金緊張”更不能作為拖欠工資的借口。

2、建筑部門沒有節假日的說法，沒有依據，如果該公司采用的是不定時工作制，需要去有關部門報批，而且即使是不定時工作制，遇到法定節日，仍需支付加班費，因此該公司不支付加班費的做法是不對的。

某技術有限公司大中國區人力資源部經理劉-穎：

由此案件聯想到我公司在員工簽訂勞動合同和留人上的一些運作。**達新時技術有限公司是**時電信的全資子公司，在全國的8個主要城市有自己的分公司或辦事處。我們屬于高新技術的行業，公司的人員結構也以技術研究人員和銷售人員為主。因此如何保護公司商業、技術機密，吸引并留住關鍵人才成為人力資源部門很重要的目標和任務。

在與員工訂立勞動合同上，我們依法從員工正式入職的第一天就與員工簽訂書面合同。同時，我們將公司的工作崗位分為普通崗位和涉秘崗位。對于涉秘崗位的員工，我們訂立了長期的勞動合同，并約定了6個月的試用期，來更客觀、有效地評估員工在試用期內的工作表現。同時，為保護公司的商業、技術機密，公司所有的職工都需簽署保密協議，來承諾其在供職期間和離職后的所有行為不會泄露公司機密，不影響公司的聲譽。

高新技術行業的人員流動性大，培養一位優秀的專業員工的投資成本也很高。從提供有激勵性的薪酬體制，并結合公司的財務預算控制方面考慮，我們給每位員工提供了在基本工資之外的，與績效評估掛鉤的額外的獎金制度。該獎金制度包括KPI績效獎金和銷售收益獎金，每季度對員工進行評估。KPI績效獎金側重于考核員工日常工作表現的軟性指標，如客戶滿意度，報表提供的準確性和及時性，團隊合作能力等。銷售收益獎金則與公司的收益和經營狀況緊密聯系，根據公司的收益目標的達成率來發放相應的獎金。使每個崗位上的員工都有機會參與公司的贏虧狀況，并從其中獲得自己個人的收益。

人力資源在現代企業管理中已經占了舉足輕重的地位，我們需要在確保公司的人事運作合法合規的基礎上，結合公司的管理文化和商業模式來建立、執行更多人性化，專業化的系統，從而真正成為支持公司業務發展的良好商業伙伴。

某網站首席顧問魏*征：

本案涉及以下幾個問題：

1.勞動合同。建筑公司沒有和民工簽訂書面勞動合同。雙方之間只是事實勞動關系。根據勞動部的規定，用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，勞動行政部門可以責令改正。特別是在2008年新《勞動合同法》實施后，將會對不簽訂勞動合同的用人單位加大懲處力度。即用人單位和勞動者形成勞動關系的，超過一個月不簽訂勞動合同的，將要承擔兩倍工資的罰則。由此給勞動者造成損失的，還要承擔賠償責任。