2006年4月1日，上海一家勞務派遣公司與徐某簽訂了一年的勞動合同。合同約定，派徐某到日本某制藥公司上海代表處從事行政工作，月薪3000元，由代表處直接以現金支付給徐某，實行標準工時制。此后，雙方簽訂了多份勞動合同，除工資調整外，其余內容不變

2013年3月28日，徐某書面通知派遣公司“雙方勞動合同將于2013年3月31日到期，我決定不再與派遣公司續簽勞動合同，與醫藥公司代表處的勞動關系也將同時終止”。2013年4月1日，勞務派遣公司與徐某簽訂勞動合同，勞動合同從2013年4月1日開始，為期3年。但徐某仍被派往代表處，崗位及勞動報酬不變

2014年3月24日，徐某因突發急性胃炎住院，醫院發出兩份“病假建議書”，但徐某并沒有向派遣公司或代表處提交病假證明，而是通過電子郵件向代表處的日本公司申請休假。2014年4月20日病假結束后，徐某到代表處繼續正常工作

律師點評

上海李律師：本案主要涉及勞務派遣公司解除勞動合同合法性的確認，是否在重新簽訂勞動合同的情況下連續計算工作年限，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規定，派遣單位對派遣勞動者解除勞動合同的合法性承擔舉證責任，用人單位作出的辭退、辭退、終止勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定引起的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任，用人單位和派遣職工。其中，勞務派遣單位與被派遣勞動者之間建立勞動關系，勞務派遣單位是用人單位。因此，被派遣勞動者的勞動合同終止時，勞務派遣單位應當對終止的合法性承擔舉證責任。本案中，醫藥公司代表以曠工為由將徐某送回派遣公司，派遣公司則以徐某嚴重違紀為由解除勞動合同。那么，徐某是否有曠工，是判斷派遣公司終止是否合法的關鍵。徐某生病住院是客觀事實。從醫院出具的“病假建議書”可以看出，徐某雖然沒有向代表處或派遣公司提交病假證明是不妥當的，但他通過電子郵件向代表處的日本公司請假，并履行了一定的告知義務。日本公司對其請假行為未提出異議，徐某正常工作代表處在病假后也未提出異議，應視為對其請假行為的認可。可見，派遣公司認定徐某嚴重違紀不履行正常休假手續，對用人單位退回派遣員工的事實和原因缺乏核實，應承擔非法解除勞動合同的法律后果

在這種情況下，派遣公司認為徐某于2013年3月28日發出了不續簽勞動合同的通知，這是對中斷工作年限的理解不正確。雖然徐某表示，合同到期后不愿意續簽勞動合同，但他以實際行為推翻了此前不與勞務派遣公司續簽勞動合同的意圖，不存在工作時間中斷的情況。勞務派遣公司在2013年3月31日合同到期后沒有辦理退休手續，而是在4月1日重新簽訂了勞動合同，實質上是續簽勞動合同的行為，因此徐某的入職日期應該是2006年4月1日，勞務派遣公司非法解除勞動合同的，賠償年限從徐某入職第一天起計算

以上知識是小編對“不間斷工作時間是否連續計算”問題的回答。通過實例分析，連續計算不間斷工作時間。用人單位違反法律規定的，賠償年限從入職第一天起計算。歡迎需要法律幫助的讀者到律霸進行法律咨詢