1、 可以自行與用人單位協商，也可以由工會或者第三方與用人單位協商勞動者可以與用人單位協商，也可以要求工會或者第三方與用人單位協商，達成和解協議。當事人不愿協商、協商不成或者不履行的，可以向調解組織申請調解；協商不成的，應當準備維權證據，證明與用人單位存在勞動關系勞動合同是證明用人單位與勞動者之間存在勞動關系的有力證據。但是，由于用人單位未將勞動合同交給本案當事人，本案當事人可以提供相應的工資表、工資報酬收據證明、員工考勤記錄、用人單位徽章等，用同事的證人證言等材料證明用人單位與勞動者之間存在勞動關系，向單位所在地勞動監察大隊投訴《工資支付暫行規定》第十八條規定：“各級勞動行政部門有權對用人單位的工資支付情況進行監督。用人單位有下列侵犯勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令支付勞動者工資和經濟補償金：，并可以責令賠償：（一）無故扣減或者拖欠勞動者工資；（二）拒絕支付勞動者延長工作時間的工資；（三）支付勞動者低于當地最低工資標準的工資。經濟補償和補償標準按照國家有關規定執行p>

實踐中，很多單位拖欠的工資并不多。如果直接提起仲裁，不僅會使勞動仲裁部門的工作更加繁重，而且如果委托律師，還會使勞動者承擔額外的律師代理費。因此，對于拖欠工資較少或案情簡單的，建議勞動者直接向勞動糾察隊投訴

有些讀者看到這個可能會笑。當然，應該由雇主來仲裁。當然，實踐是復雜的。以下不常見的用人單位有不同的仲裁方式：

在用人單位分支機構工作的員工發生勞動爭議后，首先要區分分支機構是否取得了營業執照或登記證；勞動者與有營業執照或者登記證的用人單位設立的分支機構發生勞動爭議的，應當將該分支機構列為當事人；勞動者設立的分支機構未依法取得營業執照或者登記證，經用人單位委托與勞動者訂立勞動合同的，與用人單位發生勞動爭議的，勞動者是勞務派遣工的，在發生勞動爭議后，用人單位應當列為當事人：勞動者與勞務派遣單位或者用人單位發生勞動爭議的，勞務派遣單位與用人單位應列為共同當事人

員工離職后，有的企業不按時支付工資，卻找各種理由推卸責任，這讓員工非常氣憤。但公司的能力比自己強，而且沒有朋友可以幫忙。當它不付錢時，它只能用法律武器來保護自己。如果員工離職時公司不給錢怎么起訴首先需要確認與單位的勞動關系事實。其次，勞動關系確認后，可以要求單位繳納社會保險和工資。第三，用人單位解除勞動合同，應當提前一個月通知勞動者，否則應當代為支付一個月的經濟補償金。第四，應當在入職之日起一個月內簽訂書面勞動合同，而不是簽訂支付雙倍工資的書面勞動合同。第五，單位非法解除勞動合同的，可以要求經濟補償，經濟補償是經濟補償的兩倍。建議及時收集相關證據，依法向當地勞動仲裁部門申請勞動仲裁，并要求公司履行上述義務。對仲裁結果不服的，可以在取得仲裁證書之日起15日內向法院提起訴訟。

勞動爭議案件屬于預仲裁程序，即未經勞動仲裁，當事人不得向法院提起訴訟。但是，對于拖欠勞動報酬的案件，如果索賠不涉及其他糾紛，勞動者可以直接起訴或申請支付令

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