“年終獎、年終雙薪制”是年終獎最常見的形式之一。大多數(shù)企業(yè)，尤其是外企，更傾向于采用這種方式，即年底根據(jù)員工正常月收入的多少支付一到幾個月的工資

然而，隨著市場競爭和人才競爭的日益激烈，許多企業(yè)，為增強人才吸引力，留住核心和骨干員工，開始將年終獎的發(fā)放作為人力資源管理政策和薪酬體系的重要組成部分，同時，這也對年終獎的分配效果提出了越來越高的要求

為了減少嫉妒心理，還應考慮各部門和個人的不同尺度。差別年終獎的發(fā)放有賴于績效考核，而高質(zhì)量的績效考核體系是成功實施差別年終獎發(fā)放的基礎(chǔ)。因此，必須建立一套高質(zhì)量的評價指標體系。高質(zhì)量的評價指標體系應該是：1.評價指標必須與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系，這一點非常重要，但往往容易被忽視。2.三四項關(guān)鍵指標較好。3.指標要明確，指標要明確，讓人知道做得好不好，避免評價者的主觀意識；同時指出了員工努力的方向。4.有了高質(zhì)量的評價指標體系，員工應該能夠測試自己或選擇同事/客戶來評價自己。5.在確定指標時，不僅要包括財務指標，還要包括非財務指標；例如，還應考慮客戶服務（按時交貨、減少退貨量、當年工作業(yè)績或?qū)ζ髽I(yè)的貢獻）

年終獎是確定個人年終獎數(shù)額的重要依據(jù)。這種形式的意義在于它的“柔性機制”。領(lǐng)導可以根據(jù)下屬的工作態(tài)度和業(yè)績給予不同數(shù)額的獎勵，這也是提高員工收入水平的重要措施。此外，一些民營企業(yè)的月薪往往與業(yè)績不掛鉤，而是在員工發(fā)放年終獎時予以回饋。這樣一來，紅包的金額更是驚人，高達10多萬元。這不僅大大提高了年終獎的發(fā)放，也提高了客戶滿意度的統(tǒng)計。6.如果個人表現(xiàn)良好，但與團隊不一致，則個人的績效考核得分不應高。7.績效考核體系的成功與否，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，無論是高層管理人員還是基層辦事員，都應該對每個人進行評價。8.評估員工或部門時，需要從多個角度進行評估，不能完全由一個人決定。9.評估結(jié)果應得到大多數(shù)被評估者和公司的認可，不得出其不意。10.董事會對評估人員進行有效監(jiān)督。如發(fā)現(xiàn)考核人有舞弊行為，經(jīng)核實后，董事會有權(quán)對被考核人減少獎金。如果此人的行為被認為對公司有害，則應給予一定的制裁。11.我們認為一年太長，應該縮短。至少半年比較好。這樣才能及時發(fā)現(xiàn)和解決工作和考核中存在的問題，企業(yè)應根據(jù)實際情況調(diào)整獎金發(fā)放金額。一般來說，我們建議一開始的數(shù)額要小一些，比如占工資總額的5%-10%。當整個系統(tǒng)的運行更加有效和穩(wěn)定時，獎金數(shù)額可以增加。在一些企業(yè)，獎金數(shù)額甚至高于工資，甚至高達工資的150%。年終繳費按比例計算。但事實上，這與原則是不同的。直接上級部門起著關(guān)鍵的作用，對獎金有著直接的影響，使得獎金波動幅度在10%-30%甚至50%

除了現(xiàn)金，一些公司在年終獎的內(nèi)容中還包括旅游獎勵、免費保險、車貼和房貼。某外企人事經(jīng)理向記者介紹，去年公司用年終獎的一部分獎勵員工出差。大家都認為這種形式起到了很好的效果，增加了公司的凝聚力

無論企業(yè)以何種方式發(fā)放年終獎，都有一個共同的原則，即年終獎的發(fā)放不僅要維護企業(yè)自身的利益，同時還要考慮員工的心理預期。只有兩者兼顧，年終獎才能“公平”，起到獎勵和激勵的作用，為企業(yè)第二年的經(jīng)營打下良好的鋪墊。年終不應考慮獎金支付計劃。在外資企業(yè)工作的張先生說，在制定公司年初計劃時，要制定年終獎發(fā)放的考核指標、考核辦法、發(fā)放規(guī)則等相應制度，他的公司通常在財政年度的下一個月支付年終獎金。原則上，根據(jù)員工上一年度的工作表現(xiàn)、工作表現(xiàn)和對公司的貢獻情況，大多數(shù)公司實行公正的考核制度，年終獎和工資都要嚴格保密。記者在采訪中注意到，幾乎所有被問及年終獎話題的公司領(lǐng)導都閃爍其詞，不愿回答。最底層的員工都很愿意談，但他們一再要求記者對自己的名字保密。這不是一個有趣的現(xiàn)象

據(jù)某企業(yè)人力資源總監(jiān)介紹，之所以回避年終獎這個話題，是因為年終獎涉及的獎金金額比較大，獎勵范圍比較廣，是在新舊交替的時間界面上，對員工的心理影響很大。因此，經(jīng)常采用“模糊支付”的方式，金額不公開

然而，這種做法似乎往往產(chǎn)生相反的效果：對其他員工拿多少的猜測、對年終獎發(fā)放公平性的懷疑、不滿、抱怨等情緒往往彌漫在企業(yè)中，沒完沒了的抱怨讓企業(yè)領(lǐng)導疲憊不堪。這種情況通常持續(xù)到春節(jié)前后，會嚴重影響下一年的工作，那么年終獎如何發(fā)放，才能體現(xiàn)公平正義，讓員工滿意呢？有專家指出，除了科學合理的分配方案外，確保年終獎分配的透明度也至關(guān)重要。人力資源專家劉欣博士認為，年終獎的發(fā)放是否應該公開，很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平？尤其是企業(yè)是否有一套科學完善的工作績效評價體系。在人力資源管理制度完善、管理規(guī)范的大型企業(yè)，至少要公開年終獎的計算和發(fā)放方案。同時，年終獎的發(fā)放是否應該公開，還要看是否接受獎金缺口。但對于具體個人，實際獎勵金額如何？同時，應允許員工私下交流或與人力資源管理部門進行詢問和比較。如果是小企業(yè)，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎，而不必披露獎金結(jié)果。無論是“紅包制度”還是公開制度，要提高員工滿意度，加強管理和改進績效考核是必由之路。畢竟，管理層沒有人希望員工一拿到年終獎就“黃鶴一去不復返”