案例：

一家外資企業的10名技術人員因去年11月合同到期而不再續簽勞動合同。不久前，他們得知企業去年開始發放年終獎，于是去申請。但公司拒絕發放年終獎，理由是“年終獎發放范圍為發放時仍在冊的員工”。此外，一些單位在年底以各種理由勸說員工主動離職，想逃避年終獎

年終獎發放情況聯合調查顯示，為防止關鍵人才跳槽，20%的企業年終獎推遲發放，一般在3月份發放，而最新一條將推遲到5月“推遲年終獎發放以防人才跳槽的普遍做法引起了很大爭議

對于“推遲年終獎發放以防人才跳槽”的做法，網上評論幾乎是一邊倒，而且都認為企業的這種做法是不可取的。企業要留住員工，就必須表現出誠意。以拖延發放年終獎的方式威脅員工，不僅沒有用，還會激起員工的反叛心理，可能導致自暴自棄，加速員工流失

有人認為，只有在節前發放年終獎，才有年終獎的意義，體現企業價值，鼓勵員工更好地熱愛企業。遲發年終獎是一種非常短視的行為，傷害了廣大員工的心

“遲發年終獎是企業不信任員工，這會在情感上傷害到員工”，梁認為既然無法阻止，還是先給別人吧，快樂地回去過年，明年再回來工作。如果企業營造良好的工作氛圍，讓員工對自己的薪酬福利感到滿意，或者營造寬松的工作氛圍，讓員工感到信任和尊重，誰愿意跳槽

一些法律專家認為，法律并沒有對企業發放年終獎作出強制性規定。年終獎一般不反映在勞動合同中，按照約定的習慣發放。如果有的企業真的在口頭和合同中列出年終獎發放的時間和金額，最終都沒有實現，這些企業頂多會違約，但并不違法。但年底拖欠績效工資是違法的

至于年終獎如何發放，專家指出，一方面，用人單位不能對過去一年繳費的員工逃避、拖延或扣除年終獎的發放，不管他們是離職還是要“跳槽”；另一方面，對于在工作期間沒有做出任何貢獻的勞動者來說，年終獎并不是平均主義的“大鍋”，如何判斷“是否做出貢獻”的標準，應該公平公正地確定。離職員工的年終獎，應與在職員工比照確定，然后年終獎可以根據自己的工作時間進行折算

年終獎的三種計算方法。勞動者與用人單位簽訂的合同有約定的，按照約定執行；如果沒有約定，單位規章制度中的獎金發放規定按獎金發放制度執行，目前年終獎主要有三種發放形式，年終獎的計算方法各不相同。績效考核

根據個人年度績效考核結果和公司績效發放績效獎金。目前，公司的績效考核細則大多是公開的，很多都會通過績效合同，與員工提前進行明確約定，根據年終完成的績效得分，不同的得分對應不同的績效獎金系數

老板給員工發的紅包數量不確定。這種年終獎的計算方法比較私密，有的作為年終獎的輔助發放，有的用于關鍵崗位的員工。還有一些企業沒有固定的年終獎發放形式，老板直接發紅包。這種方式取決于員工在老板心中的地位和印象

年終雙薪和年終獎是不一樣的概念，年終獎的發放條件與績效關系更大；但年終雙薪一般只與工作時間有關。但是，一些用人單位有系統地規定了年終雙薪的取得條件，如績效標準等，此時，年終雙薪已經有年終獎的概念；其次，由于年終雙薪制與工作時間有關，用人單位對其支付條件進行了規定，如“年終雙薪發放時，勞動者必須登記在冊，否則不具備申請條件”