“哪里有那么多額外的課程？每周最多兩小時，只有12天加班費2023元。”由于雙方意見不一，爭議仍在繼續，小文怒氣沖沖地提請仲裁

“根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規定，勞動者向用人單位索要加班費的，勞動者應當對加班事實的存在承擔舉證責任。勞動者能夠證明用人單位有加班證明的，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。顯然，也就是說，勞動者對加班是否確實存在負有初步舉證責任……”然而，在庭審中，面對公司的口才，小文向記者表達了自己的困惑。在資本強、勞動弱的情況下，如果連最簡單的出席都拿不出來，怎么打官司，這種“勞動者初步舉證責任”讓小文陷入尷尬境地

其實，小文的經歷也不例外。28歲的吳小姐在做了兩年經理后，為企業奉獻了40多個休息日和法定節假日。辭職后，吳小姐向原雇主索要加班費時被告知自己沒有加班，“我們實行的是人性化管理。只有普通員工才有出勤，經理級領導不參與出勤，“面對記者的質疑，公司表示平時對吳小姐的管理才能管理得不是很好。他們不檢查出勤情況，生病休息時甚至不計算病假。”

出勤是權利還是義務

然而，據記者調查，現實中，像小文、吳小姐這樣站出來要求加班費的白領并不多。對此，宏業人力資源顧問周*Hong表示，公司上述說法看似合理，卻與考勤管理的本質背道而馳。出勤率實際上由三個要素組成，即時間、工作場所和工人到達或離開的行為。考勤的實質是用人單位承認勞動者在規定的時間到達或者離開工作場所，考勤的主動權掌握在用人單位手中。用人單位通過簽到、打卡、登記、崗位檢查等方式對勞動者的出勤情況進行監督，并有能力通過書面或視頻記錄的方式保存出勤記錄，中國政法大學民商法學院副教授認為，法律法規對工作時間和工時制度有著相應的規定，這些規定要求用人單位依法安排勞動者的勞動，依法保證勞動者的休息。用人單位證明合理安排職工作息的辦法是建立自己的考勤制度，“即使是工作時間不正常的崗位也不能免除考勤。”陸峰說，有關規定，如《國務院關于職工工作時間的規定》，在肯定非正常工作時間制度的同時，給企業增加了一項義務，即“保障員工休息休假的權利”。企業如何證明其確保了員工休息休假的權利？出勤，當然

“從另一個角度看，上下班是用人單位工作紀律的重要組成部分。勞動者只有按照用人單位要求的時間到達崗位，按照用人單位要求的時間離開崗位，用人單位的正常生產才能有序進行。如果用人單位放棄了考勤的權利，就等于放棄了要求勞動者到場的義務。”盧說

實際上，勞動者在加班過程中偶爾會掌握一些加班材料，這些材料往往存在一些不足。比如有的材料可以證明加班，但不能證明加班多長時間；再比如有的材料可以證明加班的事實，但不能證明加班的連續性，獲得理想證據的可能性很小；考勤表是勞動者證明加班最容易取得的。由此可見，有權進行考勤的用人單位有證明考勤事實的義務

中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法第六條規定：“發生勞動爭議時，當事人應當負責為自己的主張提供證據。與爭議事項有關的證據由發包人控制和管理的，發包人應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”該法第三十九條第二款規定：“勞動者不能提供用人單位掌握和管理的與仲裁請求有關的證據的，仲裁庭可以要求用人單位限期提供。用人單位逾期不提供的，應當承擔不利后果。”最高人民法院《民事訴訟證據若干規定》第七十五條規定：“有證據證明一方當事人持有證據，無正當理由拒不提供的，另一方當事人主張該內容不利于證據持有人的，因此，在審判實踐中，用人單位對勞動者提出的加班證據予以否認的，必須提供相應的證據，包括考勤記錄等，否則將由用人單位承擔敗訴的后果

可見，勞動者不會因為考勤表的缺陷而影響加班費的索賠；同樣，加班費也不會因為用人單位惡意否定考勤制度而成為“浮云”