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寧波
跳槽讓我面臨培訓費的補償
案例：
作為上海一家中日合資企業的產品模板設計師，小元是該公司的技術骨干。1997年，公司派曉園赴日本進行為期9個月的培訓，學習日本先進的繪圖技術和操作實踐。同時，經肖元同意，《培訓協議》作為勞動合同的補充條款，表明如果違反勞動關系，將處以相當于培訓費十倍的罰款。但是合同沒有規定企業的使用年限，小遠只看到了合同，自己也沒有拿到合同。2001年5月，曉園的公司改為日本獨資企業。由于日方給曉原的工資比同行業的同一崗位少，所以每月只有2000元左右。為了更好地體現她的價值觀，小元從公司辭職。廠家向小元索要培訓費的十倍，并對培訓費給予高額補償，這讓小元進退兩難。小遠最想知道的是,這么高的培訓費的補償金額合理嗎?？相關勞動法律法規有哪些
分析：
企業對員工的培訓屬于企業規章制度規定的范圍。根據企業《員工培訓管理制度》的相關規定，對于時間長、成本高的專業培訓項目，雙方應簽訂書面協議，約定雙方的權利、義務和違約責任，以便雙方遵守。未簽訂專項協議的，企業制定的員工培訓相關規定也屬于員工應遵守的勞動管理規范。從上述案例來看，曉遠與公司已經簽訂了培訓協議，但雙方尚未就如何確定服務期限達成協議。因此，雙方應該實事求是，通過協商解決這些問題。首先，我們應該區分培訓的性質。《國家勞動法》的一般規定規定，“工人有權。。。第六十七條規定：“用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓費，根據本單位實際情況，有計劃地開展職工職業培訓。從事技術工作的工人在上崗前必須接受培訓。”根據上述規定，安全健康培訓、技術工種的崗前培訓和提高員工崗位素質的培訓是用人單位的義務，這部分培訓不收取任何補償
其次，要有補償的依據。職工與用人單位建立勞動關系主要是簽訂勞動合同（或勞動合同），因此培訓費用的補償按勞動合同或勞動合同的規定辦理。但是，如果這些合同包括雇主在賠償范圍內向雇員提供職業培訓的法律義務，則是非法的，雇員可以拒絕支付賠償。有些勞動合同和勞動合同沒有規定培訓費用的補償，用人單位不能隨意收取費用。剛剛由上海市人事局修訂的"上海市人才流動培訓費用處理暫行辦法",確定"單位資助培訓是指單位為提高人員文化素質和技能而采取的各種形式的培訓和培訓。培訓范圍包括：學歷培訓（含大專、中專）、外語培訓、勞動技能培訓、海外商務培訓、職稱晉升培訓等，不包括調整人員和崗位結構的人員轉崗培訓。”因此，只有符合上述規定范圍的培訓才能由員工進行補償
第三，補償應正確計算。員工培訓的受益者不僅是員工，還有雇主，因為提高員工素質的員工也會為單位創造更多的利益。因此，培訓補償的計算方法也應合理。一般做法是每年將接受培訓后的部隊服務年限減少20%。如果您在接受培訓后在原單位工作五年，則無需支付任何報酬
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