2000年初，肖揚申請進入一家電器廠，并簽署了一份為期五年的勞動合同。2001年5月，為了改進產品生產工藝，電器廠決定從德國引進一套新的加工設備，并派遣一名技術骨干到德國學習新設備的使用和維護技術。在眾多技術人員中，電器廠選擇了小楊。出國前，工廠與肖揚簽訂了培訓協議，同意肖揚的服務期為5年，自培訓結束之日起計算；在服務期內，如果肖揚終止與工廠的勞動合同，他必須賠償工廠的培訓費用。補償標準是，培訓費在實際服務時間內每滿一年可減少20%。法律規定。從3月1日起，他就不在工廠工作了。工廠領導認為此事無法挽回，要求肖揚按照培訓協議賠償12萬元的工廠培訓費。肖揚說：“在過去的一年里，我把新設備的所有操作技術都教給了工廠的相關人員。看到工廠態度堅定，肖揚說：“我和工廠在培訓協議中約定的服務期限超過了我的勞動合同期限，這是無效的。因此，即使我被允許賠償，我也只能按照勞動合同期限來計算雙方都堅持自己的話，沒有人說服任何人。3月1日起，小楊真的不再在工廠工作了

無奈之下，電器廠向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求小楊按照培訓協議賠償公司培訓費12萬元。經審理，仲裁委員會認為雙方培訓協議中的協議是合法有效的，因此裁決支持電器廠的要求

案例分析

這是一起因工人違反服務期而引起的勞動爭議。基于肖揚看似合理但實際上是錯誤的理解，我們有必要看看相關的法律法規。勞動者違反勞動合同，給對方造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。《上海市勞動合同條例》第五十五條明確規定：“勞動合同一方違反勞動合同的，應當承擔相應的責任。給對方造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。”

原勞動部頒布的《違反勞動合同法規定的賠償辦法》（勞法[1995]223號）第4條明確規定：“勞動者違反勞動合同規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，勞動者應當賠償用人單位下列損失：（1）用人單位為招收勞動者而支付的費用；（2）用人單位支付的培訓費用，雙方另有約定的，按照約定處理；（3）給生產造成的直接經濟損失，經營和工作（4）勞動合同約定的其他補償費用。”

從上述規定可以看出，肖揚以“我在過去一年中已將新設備的所有操作技術傳授給工廠相關人員”為由拒絕賠償培訓費是毫無根據的，超過勞動合同期限不是服務期限無效的原因

在這種情況下，肖揚的另一個原因是服務期限超過合同期限，因此服務期限協議無效。"上海市勞動合同條例"第十四條規定,勞動合同當事人可以約定招用,培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期限,費用由用人單位承擔。服務期限不是勞動合同的必要條款，但一旦約定，它就是勞動合同的附件。這一時期,，勞動者有同等義務認真履行

在這種情況下，肖揚認為，即使必須賠償，也只能根據勞動合同的期限計算，這也是錯誤的。原勞動部辦公廳在《答復》第三條中指出，用人單位出資（指有貨幣支付憑證的情況）履行《關于辦理試用期內解除勞動合同的依據》（勞辦發[19952]64號）對員工進行各種技術培訓，如果員工提出終止與單位的勞動關系，如果試用期滿，在合同期內，雇主可以要求員工支付培訓費。具體支付方式為：約定服務期的，按服務期平分出資額，按員工履行的服務期扣減；未約定服務期限的，按照勞動合同期限平分出資額，按照員工履行的合同期限扣減；未約定合同期限的，按五年服務期平分出資額，員工履行的服務期分期支付；如果雙方就拒絕的計算方法達成一致，則以該協議為準“因此，肖揚的賠償金應按服務期計算，仲裁委員會支持單位的要求是合理的