處理自動離職爭議的主要依據是什么，處理自動離職糾紛的主要依據是：

（1）《勞動法》

（2）《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞辦發[1995]223號）

（3）《企業職工獎懲條例》

（4）通知《關于企業職工“無薪留守”的規定》（勞監[1983]61號、勞監[1984]39號）

（5）《全民所有制單位技術工人流動暫行規定》（勞監[1987]14號）

（6）《關于企業處理職工擅離職守的批復》（勞監[1993]83號）

如何處理擅自離職且在無薪休假期滿后不返回的員工

原勞動人事部和國家經濟委員會關于要求企業員工“無薪逗留”的通知（Lrj）第2條[1983]61號“未經批準擅自離職的員工，視為自動離職”。第3條“。。。無薪停職期滿后一個月內，本人既不要求返回原單位，也不辦理辭職手續的，原單位有權自動離職”和原勞動人事部《全民所有制單位技術工人合理流動暫行規定》（勞勞[1987]14號）第11條：“。。。擅離職守者按曠工處罰，根據《企業員工獎懲條例》的規定，“退市處理”的規定是一致的。未經批準離職的，或者在無薪休假期滿后一個月內，既不要求返回原單位也不辦理辭職手續的，無故曠工。此外，缺勤時間足以達到規定的退市時間，因此他們可以被視為退市。上述意見在原勞動部辦公廳勞動部辦公廳勞勞勞字[1992]45號

的答復中得到了重申，企業以何種形式通知員工返回單位，才能按照答復的規定處理逾期未返回的員工

原勞動部辦公廳《關于通過新聞媒體通知員工返回本單位，對逾期不返回的員工以自愿辭職或曠工處理的通知》（勞辦發[1995]179號），企業在通知員工休假、長假和長期病假時，應遵循對員工負責的原則，在規定的時間內向本單位報告或辦理相關手續，直接以書面形式送達員工；如該人不在，應交同住的成年親屬簽字。難以直接送達的，可以郵寄送達，以已登記的詢價回執上注明的收到日期為送達日期。只有當被送達員工下落不明或無法通過上述服務方式送達時，才能進行服務公告，即通過新聞媒體發布公告或通知。自公告發布之日起30日后，視為送達。在此基礎上，企業可以根據《獎懲條例》對曠工、違規的員工進行開除。可直接送達或郵寄但未使用的，以公告方式直接送達的，視為無效

企業通知停薪留用期未滿的員工在規定時間內向本單位報告或辦理相關手續，并以上述方式通知他們。在此基礎上，企業可以根據相關規定和暫停和保留工資協議自動將其刪除或離開。對于停薪期滿未返回的員工，企業可根據勞監[1983]61號文第6條和勞發[1994]48號復函的規定自動辭職

您是否可以享受辭職福利，辭職或解雇

辭職和辭職之間沒有本質區別。從以前的規定來看，一般是指沒有喪失工作能力的干部由于個人原因不能繼續在用人單位任職，需要向用人單位提出辭職要求。經批準后，可辦理離職手續，享受一次性離職費待遇，終止與用人單位的勞動關系。當然，有些人不支付遣散費。例如，經批準出境定居的歸僑、僑眷員工，不符合退休、辭職條件的，可以按照規定辦理辭職手續，并一次性支付離職補貼。每滿一年應支付一個月的標準工資。服務滿10年的，從第11年起，每滿一年支付一個半月的標準工資，但遣散費總額不得超過24個月的標準工資。根據《國家勞動行政管理局關于職工請假另謀職業問題的批復》（[80]勞動保險編字第66號），在城鎮請假另謀職業的職工，經批準離職后，不予休假待遇。1983年4月9日《全國整頓企業勞動組織工作座談會紀要》（勞監[1983]12號）發布前，離職員工未享受離職生活津貼待遇，隨后的離職費標準也低于離職費標準，即：，城鎮職工每年享受相當于其標準工資半個月的一次性生活津貼，最高不超過6個月的工資；返鄉的，每滿一年發給相當于一個月標準工資的一次性生活津貼，最高工資不超過12個月。此離職費僅適用于原固定員工。合同工應當按照勞動法的規定執行。雖然從最初的規定來看，辭職是干部的，辭職是工人的，但從后來的規定來看，界限越來越模糊。勞動合同制度實施后，這兩項政策法規的使用越來越少。但是，一些員工仍然需要應用這兩項政策。自動辭職和未經授權辭職的含義相同。它們都是指那些不向雇主打招呼就隨意離開工作和單位的工人的行為。這種不辭而別的行為不符合法律規定，往往給用人單位造成經濟損失，用人單位往往要追究勞動者的責任。雇主可將未經授權擅自離職的員工視為曠工，并將其從名單中刪除。按照國家規定,，自動離職的員工不享受任何待遇

根據原勞動部辦公廳關于企業處理員工擅自離職問題的批復

企業應如何處罰員工擅自離職后的家屬

員工（勞辦字[1993]68號）及原勞動部勞辦字[1994]304號批復，企業應在國家法律法規規定的范圍內制定規章制度，企業不得在規定的期限內進行辭退、調離、調離，因員工未經授權辭職而停止向其家庭成員支付待遇、停止工作等懲罰措施。企業對擅自離職員工家屬的規定不符合國家勞動管理政策，因此不能作為勞動仲裁的依據。應該停止和糾正企業的這種做法