勞動爭議案件的主體，是指勞動爭議案件審理過程中，有訴訟主體資格的原告、被告及第三人。

(一)勞動爭議案件的原、被告

勞動爭議案件的原告，是指不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，向人民法院提起訴訟，并可能引起訴訟程序發(fā)生的勞動者或用人單位。勞動爭議案件的被告，是指對勞動爭議仲裁委員會的裁決未向法院提起訴訟，因勞動爭議另一方起訴，而由人民法院通知應訴的勞動者或用人單位。

1、勞動者的訴訟主體資格

勞動法律關(guān)系中的勞動者具有訴訟主體資格是毋庸置疑的。但是有一種特殊情況，即發(fā)生爭議的一方勞動者死亡的，如何確定訴訟主體問題。《民法通則》第9條規(guī)定“公民從出生時起到死亡時止，具有民事權(quán)利能力，依法享有民事權(quán)利，承擔民事義務。”勞動爭議案件，從歷史上看是從民事案件中分離出來的，因此，在目前《勞動法》尚不十分完備的情況下，認定其當事人也應參照《民法通則》所規(guī)定的原則。同時，基于死亡職工與其原所在用人單位之間的勞動關(guān)系，出現(xiàn)了其直系親屬等利害關(guān)系人與該用人單位之間的附隨關(guān)系，因職工死亡發(fā)生的保險待遇等爭議，往往是該附隨關(guān)系主體之間的糾紛。所以，在這類勞動爭議案件中，死亡職工不具備訴訟主體資格，其直系親屬等利害關(guān)系人應當作為訴訟主體參加仲裁。

2、用人單位的訴訟主體資格

作為勞動法律關(guān)系另一方的用人單位，是否具有訴訟主體資格，要從以下幾個方面進行分析：

(1)勞動者的人事關(guān)系、工資關(guān)系和勞動關(guān)系相一致的情況下，用人單位的訴訟主體資格問題。這種情況是勞動用工機制健康發(fā)展、良性循環(huán)的模式和必然。在這種情況下，只要用人單位具有法人資格，無論何種勞動爭議案由，該用人單位均毫無疑問地具有訴訟主體的資格。

(2)勞動者的勞動關(guān)系、工資關(guān)系、人事關(guān)系不相一致的情況下，用人單位的訴訟主體資格問題。這種情況，是我國現(xiàn)階段勞動用工制度不健全所造成的。又分以下兩種情況：

①勞動關(guān)系、工資關(guān)系與人事關(guān)系不一致的情況。即勞動者人事檔案關(guān)系在原單位，因法定事由(如被指派)到具有法人資格、通常與原單位為上下級關(guān)系的新用人單位，勞動關(guān)系、工資關(guān)系轉(zhuǎn)移至新的用人單位的情況。

在這種情況下，訴訟主體資格的認定與勞動爭議的具體案由有著直接的關(guān)系：如果是因用人單位解除勞動合同而引發(fā)的爭議，應由簽訂勞動合同的原用人單位作為訴訟主體;如果是因用人單位作出的開除決定而引發(fā)的爭議，則訴訟主體一方應是作出開除決定的用人單位。

②勞動者的勞動關(guān)系與工資關(guān)系、人事關(guān)系不一致的情況。即，勞動者人事檔案關(guān)系和工資關(guān)系在原單位，因法定事由(如停薪留職等)到具有法人資格的新的用人單位，并形成事實勞動關(guān)系的情況。

這種情況下用人單位的訴訟主體資格也應依具體案由來分析：如果勞動者與用人單位間發(fā)生的是勞動合同糾紛，訴訟主體一方應是簽訂勞動合同的原用人單位;如果發(fā)生的是工資爭議，則參加訴訟的應是其勞動關(guān)系所在單位，即現(xiàn)工作單位;如果發(fā)生的是醫(yī)療保險爭議，在勞動者與原用人單位脫離勞動關(guān)系的情況下，應由其醫(yī)療保險手冊所在單位作為訴訟主體。

除上述案由外，諸如辭退、除名等爭議，則應由作出該決定的用人單位作為訴訟主體。

3、個體工商戶的訴訟主體資格問題。

在司法實踐中，沒有法人資格的個體工商戶作為用人單位的情況也很普遍。《民法通則》第26條規(guī)定：“公民在法律允許的范圍內(nèi)，依法經(jīng)核準登記，從事工商業(yè)經(jīng)營的，為個體工商戶”。個體工商戶作為勞動法律關(guān)系中“用人單位”參加訴訟的，不應以其所起字號作為訴訟主體，而應以注冊核準登記經(jīng)營個體工商戶的公民個人作為訴訟主體。

在實踐中，經(jīng)常會遇到個體戶掛靠鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體企業(yè)的情況，由被掛靠企業(yè)收取一定數(shù)額的管理費。這類企業(yè)一旦發(fā)生勞動爭議案件，特別是發(fā)生工傷等用人單位負有賠償、補償義務的勞動爭議案件時，個體工商戶應直接承擔義務，被掛靠的單位也應當從掛靠之日起至事故發(fā)生之日止所收取的管理費中承擔連帶責任，因此，應將個體工商戶、被掛靠的企業(yè)一起列為被告人參加訴訟。

4、用人單位合并分立后的主體資格問題。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立、健全、完善，企業(yè)法人的合并、分立逐步成為一種十分普遍的社會經(jīng)濟現(xiàn)象。那么在這種用人單位處于不斷變化的形式過程中，勞動者應當向誰主張權(quán)利呢?我們認為，如果是在勞動爭議發(fā)生后，仲裁委員會裁決或人民?院判決前，用人單位發(fā)生合并或分立的，應由承擔其權(quán)利義務關(guān)系的新的法人單位作為當事人參加訴訟或仲裁。

(二)第三人

勞動爭議案件第三人，是指與勞動爭議案件的處理結(jié)果有直接利害關(guān)系，因而參加到原、被告已經(jīng)開始的勞動爭議訴訟中來進行訴訟的當事人。《企業(yè)勞動爭議處理條例》第22條規(guī)定：“與勞動爭議案件的處理結(jié)果有利害關(guān)系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由仲裁委員會通知其參加仲裁活動。”

勞動爭議案件出現(xiàn)第三人的主要情況

在下列情況下，出現(xiàn)了勞動爭議案件的第三人：

①企業(yè)主管部門越權(quán)作出不適當決定的。例如，調(diào)動下屬企業(yè)職工變更勞動合同不與企業(yè)或職工協(xié)商，或者不通過企業(yè)直接處分職工的。

②合作、聯(lián)營企業(yè)或企業(yè)集團主要負責人承擔不了責任，應由合作聯(lián)營各方分擔的。

③勞動者跳槽，用人單位使用未解除勞動合同的勞動者而應承擔相應的連帶責任的。

④甲廠的職工在履行與乙廠簽訂的經(jīng)濟合同時，由于乙廠的原因使甲廠職工發(fā)生傷、殘、亡的。

⑤建筑安裝施工單位給對方施工時，因安全措施不好給對方正在履行職務的職工造成傷、殘、亡的。

⑥因履行職務受到他人傷害的。

⑦因交通肇事按規(guī)定應定為工傷的。

⑧多重勞動關(guān)系，包括：勞動者被其他單位借用、聘用與原單位仍然保持勞動關(guān)系的;本單位放假、托管暫時到其他單位工作沒有與原單位解除勞動關(guān)系的;退養(yǎng)、停薪留職的工人，從事第二職業(yè)的;為了解決和保留職工身份或所有制問題，職工在一個企業(yè)工作，名額掛靠在另一企業(yè)的;部分合資、合作企業(yè)的職工沒有與原企業(yè)解除勞動合同，甚至仍保持勞動權(quán)利義務關(guān)系的;企業(yè)被租賃或承包，在此期間內(nèi)形成原單位與租賃或承包者的勞動關(guān)系等等。