1、 《勞動法》關于工作調動的規定根據《勞動法》的規定，如果訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，導致無法履行原勞動合同，經雙方協商不能對變更后的情況進行組織結構調整，屬于法定勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日書面通知勞動者。根據勞動者的個人情況，如果勞動者所在公司因市場規定的客觀情況發生重大變化，在這種情況下，公司可以與勞動者協商調整工作，即變更勞動合同的約定。如果公司無法通過協商與員工達成協議，公司有權終止勞動合同，但如果員工不同意公司的轉崗安排，公司有義務提前30天書面通知員工，這意味著員工與公司無法就變更勞動合同達成協議。此時，公司有權提前30天與您解除勞動合同。在這種情況下，公司將根據您的工作年限給予您每年一個月的工資和經濟補償。《勞動法》中有關轉崗規定的相關問題。轉崗期間是否可以調整工資

如果公司可以調整員工的職位，是否意味著雇主也可以同時調整其勞動報酬？根據《勞動合同法》的規定，勞動報酬也是勞動合同的重要組成部分。因此，一般來說，勞資雙方如果改變勞動報酬，需要通過協商達成協議。既然雇主可以在“完全理性”的條件下調整工人的工作，那么雇主單方面調整工人的工作是否意味著工作調整后也可以單方面調整勞動報酬

，如果工人不同意調整勞動報酬，該怎么辦？勞動關系是勞動者支付勞動報酬以換取相應報酬（即報酬）的權利和義務。不同的工作往往對應不同的報酬。工作和勞動報酬就像汽車的兩個輪子。他們總是一起去。可以說，用人單位單方面調整勞動者的工作崗位，在一定程度上是為了規范勞動者的勞動報酬。否則，對于用人單位來說，崗位調整將失去現實意義

作者認為，勞動報酬的變化應該伴隨著工作崗位的變化。如果職位發生變更，相應的勞動報酬也可以變更。勞動者崗位調整后，用人單位可以根據新崗位的崗位和工資制度的標準確定勞動者的勞動報酬，但不得隨意減少。如果不接受，是否可以視為曠工

如果工人不服從本單位的工作調動，不從事新的工作，是否可以視為曠工，并在實踐中按照《勞動條例》和企業的規章制度進行處理

，工人對雇主的工作調動不滿意。有些人不直接上班，有些人每天打卡上班，但仍留在原來的崗位

工人的上述行為是否可以認定為曠工在實踐中一直存在爭議，當地司法實踐中的仲裁或判決結果也不一致

對于第一個案件，實踐中有兩種觀點

一種觀點認為，如果雇主關于工作調動的決定是非法的，那么工人不在單位工作是一種合理的對抗，不能被視為曠工。另一種觀點認為，工人不遵守工作調動和拒絕參加工作之間沒有必然的聯系。法律沒有規定，如果工人不遵守工作調動，他們就不能參加工作。工人有其他補救辦法，不能上班。因此，即使雇主的工作調動是非法的，工人也應該去一個地方工作，不能拒絕參加工作，否則第二種情況下，他們可以被視為曠工，實踐中也有兩種觀點

一種觀點是，無論雇主的工作調動是否合法，工人都應該擔任新的職位。否則，即使工人每天都去單位，他們仍然可以被視為曠工。另一種觀點認為，如果用人單位的工作調動是非法的，無論勞動者是否換了新的工作崗位，只要勞動者到單位工作，上述兩種情況是否可以認定為曠工，都不能視為曠工，作者認為，在雇主調整雇員職位的行為合法的前提下，只要雇員不去新的工作，無論雇員是否去工作，都有必要首先界定雇主單方面的工作調動是否合法，這可以被視為曠工。在用人單位轉崗違法的情況下，不到本單位工作或者在本單位工作但不重新上崗的，不能視為曠工。但是，由于是否合法屬于事后決定，對于勞動者來說，應當及時采取仲裁等手段保護其權益，而不是被動不去工作。否則，一旦企業轉崗被認定，就會陷入非常不利的境地

根據路霸網小編向您提供的信息，我們知道，事實上，轉崗合同規定必須非常明確。最好的調動由雙方協商，可以滿足公司和個人職業發展的就業需求。然而，現實總體上并不令人滿意。如果個人對公司的轉讓不滿意，他可以提出異議。此時，公司可提前30天與個人解除勞動合同，并按年限給予補償。如有任何爭議，可提交公司工會審查轉讓決定