[簡介]

2007年9月，趙進入一家機械設備公司擔任操作員。2010年3月，雙方簽訂了一份為期三年的勞動合同，趙某在同一車間工作時與一名員工發生爭吵，隨后演變成一場爭吵。事發后,該單位認為趙某等人在工作時間和工作場所發生打架斗毆,違反了單位規章制度,因此給予記大過處分。趙在接到處罰通知后，立即表示這是對方的挑釁，是對方的第一步，

所以是對方的過錯，所以他不同意單位的處罰決定，并口頭表示如果單位不撤銷處罰決定，他將辭職。第二天，趙沒有去公司上班。部隊對趙的態度很不滿意。該公司認為，由于趙某表示辭職，無意工作，因此結算了趙某當月的工資并將其錄入工資卡，并在一周后為趙某辦理了離職手續，趙某后悔不已。越想越覺得,單位記大過的處罰就是變相讓他走。與單位協商不成的，趙某向單位所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，經審理后要求機械設備公司恢復與該單位的勞動關系，勞動爭議仲裁委員會發現，2010年3月，趙某與該單位的一名員工在工作時間和工作場所發生斗毆，機械設備公司根據規章制度的相關規定對雙方進行了重罰。機械設備公司聲稱趙提出辭職，雙方的勞動關系被工人單方面終止，

但在法庭審理期間，公司無法提供趙主動辭職的相關證據。由于調解失敗，勞動爭議仲裁委員會最終支持了趙的請求，責令機械設備公司恢復與趙的勞動關系

本案雙方解除勞動關系在司法實踐中具有代表性。一些雇主經常會遇到這樣的情況：員工因各種原因或因工作憤怒而離開或不說再見，或者在沒有經過任何辭職程序的情況下不來上班。用人單位根據勞動者主動辭職而單方面辦理辭職手續，導致勞動爭議

根據《勞動合同法》第50條，“用人單位解除或終止勞動合同，應當出具解除或終止勞動合同證明。”在勞動爭議中，鑒于用人單位在勞動關系中的優勢地位，用人單位對解除勞動關系的原因負有舉證責任。如果無法提供證據，將承擔相應的法律后果。口頭辭職是有效的，但需要雇主證明員工已經口頭辭職

結合本案，公司敗訴的關鍵原因是趙在因公司記大過處罰而辭職時，沒有提供書面辭職信。第二天，當趙將來上班時，公司認為他是主動離開的，單方面辦理了離職手續。在勞動爭議仲裁程序方面，工人不承認口頭提交了辭呈，說這只是一時的憤怒，并不嚴重。公司無法提供員工辭職的證據，因此只能承擔未提供證據的法律后果

我們認為《勞動合同法》及相關法律法規大大強化了用人單位的積極管理責任。對工人的管理，包括懲罰和終止紀律，不僅是雇主的義務，也是雇主的權利和責任。從勞動關系的解除形式來看，可以通過協商或單方面解除勞動關系。《勞動法》沒有規定自動辭職的解散形式。因此，用人單位規范勞動合同解除形式十分重要。在勞動合同履行過程中，如果員工因任何原因未辦理辭職手續而未上班，用人單位應主動完善相關程序：首先，用人單位應通知員工辦理相關休假手續。如果員工提議離職，必須要求其提供書面辭職報告。如果員工無故缺勤，應按照公司的規章制度處理，如果缺勤天數符合終止合同的條件，則應依法終止，并發出終止勞動合同的通知，企業用工的規范化、書面化管理要求應貫穿于用工的全過程：從填寫個人信息登記表到簽訂勞動合同，員工入職至雙方勞動關系終止時簽署規章制度，應以書面形式進行規范和確認，相關文本應保存至少兩年，以備日后參考