什么是績效工資？績效工資的分配方式是什么？

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績效薪酬分為廣義績效薪酬和狹義績效薪酬。廣義績效工資也稱為績效工資、績效工資或與評估掛鉤的工資?？冃ЧべY分配辦法

根據公司實際情況和公司發展需要，公司績效工資可通過以下方式分配：

（I）如果公司無法根據運營效率或其他科學方法驗證每月可分配的績效工資總額，則僅對員工個人設定的績效工資配額進行評估和分配，但是，如果員工有設定的績效工資限額（默認為限額有效合理），則本方案只能對限額進行評估，即本方案中員工每月實際績效工資=員工設定的績效工資限額×員工考核系數，員工的績效工資既不與公司福利掛鉤，也不與部門績效掛鉤，只取決于員工自身的考核系數。除非他的考核分數超過100分，否則很難獲得既定績效工資的全額

（II）根據方案一，假設公司可以根據公司的經營效益或其他科學方法，對公司的每月可分配績效工資進行核對，并與公司的總經營收益掛鉤。根據上述方案一，員工的績效工資可與公司的營業總福利掛鉤，分配方式如下：

員工每月實際績效工資=員工設定的績效工資限額×員工考核系數×公司福利系數

式中，公司福利系數=每月公司可分配績效工資÷公司設定績效工資

公司設定績效工資=∑ （員工設定的績效工資限額）

在本方案中，雖然員工的績效工資與公司福利和個人績效掛鉤，但仍與部門績效掛鉤。如果暫時無法以這種方式進行預算和核算，每月績效工資可由公司領導直接根據公司每月目標和收益的實現而批準：（P）> P>（iii）考慮基于方案II（P/>P<）與部門績效掛鉤，如果員工的績效工資應與部門績效掛鉤，績效工資首先根據部門的考核結果在部門間分配，然后根據員工的考核結果在部門內分配兩次

1。部門績效工資分配（一次性分配）

部門月度績效工資=公司可分配月度績效工資/[∑ （部門權重）×部門月度考核系數）×部門權重×部門月度考核系數+部門月度獎懲金額

2。員工績效工資分配（二次分配）

員工月度實際績效工資=部門分配的月度績效工資總額/[∑ （員工崗位價值系數×本崗位員工人數×員工月度考核系數）×崗位價值系數×本崗位員工月度考核系數+本方案員工月度獎懲金額，考慮到不同部門和崗位的工作價值觀不同，需要使用部門加權價值系數和員工崗位價值系數。式中，

部門加權值系數=∑ （部門員工崗位價值系數）×該崗位員工數）

崗位價值系數需要通過崗位評估生成，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一（薪酬體系需要根據崗位價值系數對崗位薪酬進行分級），不屬于考核體系的范圍。專項考核前可按“崗位價值系數=員工工資÷人均工資”計算。如果公司認為現有員工工資定額及其計算的價值系數不合理，需要通過重新設計本方案中的工資來解決，公司先將績效工資分配給部門，然后部門再將績效工資分配給員工。與前一方案相比，員工績效工資不僅與公司的經營總福利和員工自身的考核系數有關，還與部門的績效有關，范圍更大。績效工資總額是完全可控的，可以自動將績效差的員工的績效工資直接傳遞給績效好的員工。員工績效工資不可預測

（四）在方案三的基礎上，考慮將部門經理和員工的考核和績效工資分開

一般情況下，部門經理與員工一起發放獎金，這很容易導致部門經理在評估員工和處理個人利益時陷入困境。然后，將部門經理的考核和分配放在公司層面，與員工的考核和分配分開，可以將部門經理的利益與員工的利益分開，有利于部門經理客觀、公正、公開地進行管理，評估和考核員工

在本方案中，公司需要在每月可分配績效工資總額中分配一定比例（a%）作為部門經理的績效工資。此外，（100-a）%分布在員工中

1。部門經理績效工資分布（a%）

經理月度績效工資=可分配給部門經理的月度績效工資總額/[∑ （各經理崗位價值系數）×各經理月度考核系數）×經理崗位價值系數×經理月度考核系數+經理月度獎懲金額

其中部門經理可分配的月度績效工資總額=公司可分配的月度績效工資總額×A%

A%=∑ （部門經理崗位價值系數）÷∑ （所有經理和員工的崗位價值系數）

2。員工績效工資分配（100-a）%

根據公司個別部門員工較少的實際情況，部門績效主要由部門經理完成，本方案員工績效工資分配考慮兩種方案：一次分配和二次分配

（1）一、一次分配，適用

一次分配要求公司對所有員工進行統一評估和考核，否則考核系數不可比

員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資/[∑ （員工崗位價值系數）×本崗位員工人數×員工月度考核系數）×崗位價值系數×本崗位員工月度考核系數+員工月度獎懲金額（如果員工考核移交給部門經理，必須按照方法3分配兩次。如果仍然只分配一次，則只能對績效工資的理論值進行評估，如方案2和方案1

員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資/[∑ （員工崗位價值系數）×本崗位員工人數）×崗位價值系數×在本方案中，員工績效工資主要取決于公司的經營總福利和員工自身的評價系數，但與部門績效無關（這完全是部門經理的責任）。前者可以自動將績效較差的員工的績效工資直接轉移給績效較好的員工。員工的績效工資是不可預測的，并且具有很大的范圍。后一種績效薪酬在可預測的理論值上下波動，幅度也很小

另外，方案中的總薪酬不是完全可控的，可能會有小的波動。如果評估系數大于1的員工人數為