底層績效即將被淘汰

最高人民法院最近明確表示，如果雇主在勞動合同期限內(nèi)通過“最后一次淘汰”或“競爭性雇傭”單方面終止勞動合同，工人可以以非法終止合同為由要求雇主繼續(xù)履行合同或支付賠償金

年終拖欠工資

中國刑法明確規(guī)定了拒絕支付勞動報酬罪：“以轉(zhuǎn)移財產(chǎn)、隱匿等方式逃避支付勞動者勞動報酬的，或者能夠支付的不支付勞動者勞動報酬，數(shù)額較大，經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令仍不支付的，處二年以下有期徒刑三年以上拘留或者拘役，并處或者單處罰金；后果嚴(yán)重的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。“

加班沒有補(bǔ)假，也沒有加班費

新年即將到來，很多人會加班，但你的加班費能到位嗎

根據(jù)《勞動法》第41條，加班是指雇主安排工人在法定工作時間之外工作由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，與工會和工人協(xié)商后的工作時間

對于標(biāo)準(zhǔn)工時制度下的工人，所有在法定工作時間以外的工作都應(yīng)視為加班

員工被安排在法定節(jié)假日加班。補(bǔ)假不能用來代替加班費。如果工人在休息日提供勞動，根據(jù)《勞動法》第44條的規(guī)定，如果工人被安排在休息日工作，并且不能安排補(bǔ)假，則必須向員工支付不低于勞動合同規(guī)定的其本人小時或日工資標(biāo)準(zhǔn)300%的額外工資，薪酬不得低于工資的200%

此外，差旅津貼不能代替加班工資。當(dāng)工作任務(wù)需要工人在周末出差完成時，雇主不僅應(yīng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，還應(yīng)在工作一年后支付加班工資，企業(yè)不允許休年假，不支付相應(yīng)的工資

員工帶薪年假規(guī)定，連續(xù)工作一年以上的員工享受帶薪年假。本單位應(yīng)當(dāng)保證職工享有年休假。員工在年假期間享有與其正常工作期間相同的工資收入

員工帶薪年假條例第5條第3款規(guī)定：“單位因工作需要確不能為員工安排年假的，經(jīng)員工本人同意，不得安排員工的年假。對于員工不應(yīng)休的年假天數(shù)，單位應(yīng)支付員工日工資收入的300%作為年假費用。”

也就是說，如果雇主在雇員同意的情況下，不安排雇員休年假，并且未休年假期間的工資已正常支付，在年底離開公司并符合經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條件后，雇主只需支付工人每日工資收入的300%

，企業(yè)拒絕支付補(bǔ)償金。

勞動合同法規(guī)定，如果用人單位因下列情況終止或終止勞動合同：

1。用人單位建議雙方協(xié)商解除勞動合同。勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同

3。如果工人不能勝任工作，并且經(jīng)過培訓(xùn)或工作調(diào)整后仍不能勝任工作，雇主將終止勞動合同。訂立勞動合同的客觀條件發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，用人單位未就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，用人單位終止勞動合同

5。用人單位依照《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定進(jìn)行重組，并依法裁減人員。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營困難嚴(yán)重，依法裁減人員的

7。企業(yè)變更生產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，勞動合同變更后仍需裁減人員的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定的程序裁減人員。勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)條件發(fā)生的其他重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位按照法律規(guī)定的程序裁減人員的

9。勞動合同期滿，員工同意續(xù)簽勞動合同，但用人單位不同意續(xù)簽勞動合同，用人單位終止定期勞動合同

10。由于雇主被依法宣告破產(chǎn)，勞動合同終止。因用人單位營業(yè)執(zhí)照被吊銷、責(zé)令關(guān)閉、被撤銷或者用人單位決定提前解除，勞動合同終止。用人單位在勞動合同期限內(nèi)以“最后淘汰”或“競聘”方式單方面終止勞動合同

13。法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

應(yīng)當(dāng)按照在本單位工作年限和每年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。6個月以上不滿1年的，按1年計算；如果期限少于6個月，向職工發(fā)放半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

年終隨意調(diào)整崗位

分層次（即單位將管理人員分為高級管理、中級管理和一般管理崗位，職工分為技術(shù)、一線和后勤崗位）.崗位變更由雙方協(xié)商解決。如果雙方未能達(dá)成協(xié)議而違反勞動合同，用人單位應(yīng)根據(jù)《勞動合同法》第16條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動合同經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商后生效，并由用人單位和勞動者在勞動合同文本上簽名或蓋章。勞動者在簽訂勞動合同時，必須對工作崗位等關(guān)鍵問題進(jìn)行明確核對，并在達(dá)成協(xié)議后簽訂勞動合同，為了避免因合同簽訂不嚴(yán)而損害權(quán)益

值得注意的是，盡管勞動法不允許任意調(diào)整工作崗位，但一些企業(yè)的“末位輪換”是合理的。年末，如果工人因工作能力不足而最后一個職位，根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)應(yīng)首先培訓(xùn)工人或調(diào)整工作

請產(chǎn)假企業(yè)不允許帶薪年假

產(chǎn)假，這是女性員工在孕期前后的法定休假待遇，在《女性員工勞動保護(hù)特別規(guī)定》等法律法規(guī)中有明確規(guī)定，《勞動法》等

帶薪年假是員工在工作一段時間后享有的法定休假權(quán)利。《企業(yè)職工帶薪年假實施辦法》第六條規(guī)定：“職工依法享有的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的節(jié)假日，以及因工傷停工的帶薪期間，不計入年休假。”

因此，產(chǎn)假和帶薪年假之間沒有沖突，女性員工可以同時享受產(chǎn)假和帶薪年假

年終突擊績效，企業(yè)強(qiáng)制風(fēng)險操作

很多企業(yè)希望年終突擊績效，但工人應(yīng)注意，如果涉及危險作業(yè)，我們有權(quán)說“不”

根據(jù)《勞動法》第56條的規(guī)定，工人有權(quán)拒絕執(zhí)行雇主非法指揮和強(qiáng)迫危險作業(yè)的管理人員；有權(quán)對危害生命安全和健康的行為進(jìn)行批評、檢舉和控告

根據(jù)《勞動合同法》第八十八條的規(guī)定，用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)，危及勞動者人身安全的，依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任