1、 在什么情況下，如果員工不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，您需要支付兩倍的工資而不簽訂勞動合同（或自勞動合同到期之日起），用人單位應當自第二個月起向勞動者支付雙倍的工資。在北京，如果不續簽勞動合同，如果工人符合簽訂無期限勞動合同的條件，雇主必須從當月起支付兩倍的工資，雇主應自應簽訂無固定期限勞動合同之日起向工人支付兩倍的工資。例如：這并不意味著必須在服務年限達到10年時簽訂無固定期限勞動合同。服務年限達到10年只是其中一個條件。另一個條件要求工人提議簽訂無期限勞動合同。在這種情況下，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，但用人單位不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，而是簽訂固定期限勞動合同。員工同意簽訂的，視為員工變更了簽訂無固定期限勞動合同的主張，確定雙方簽訂的固定期限勞動合同有效，用人單位無需支付雙倍工資；勞動者不同意簽訂勞動合同，致使雙方不能簽訂勞動合同的，用人單位必須按照《勞動合同法實施條例》第七條的規定支付雙倍或雙倍工資的最高支付期限雙倍工資

，自受雇之日起一個月的次日至一年的第一天支付兩倍的工資；自聘用之日起一年后，視為無固定期限勞動合同，但無需支付雙倍工資

未簽訂書面勞動合同的雙倍工資：最多11個月

未續簽書面勞動合同的雙倍工資：最多12個月

未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資期限：自應簽訂之日起至實際簽訂之日或勞動關系終止之日

三倍或兩倍工資的及時性

無勞動合同的雙倍工資不是勞動者根據勞動直接產生的勞動報酬，但用人單位未履行與勞動者簽訂勞動合同的法定義務，侵犯勞動者的權益。在這種情況下，法律規定雇主需要支付懲罰性金額，因此，根據《勞動爭議調解和仲裁法》的規定，該金額本質上應屬于補償，而不是勞動報酬，處方從工人知道或應該知道其權利受到侵犯之日起計算。一般認為，如果雇主在雇傭日后一個月內未與雇員簽訂勞動合同，雇員應知道雇主應支付雙倍工資。但是，如果雇主未支付，則其自身權益受到侵犯，因此限額應從該日期開始計算。在實踐中，為了便于計算，雇主應支付的雙倍工資差額應自工人主張權利之日起一年內按月計算，不支持超過一年的雙倍工資差異

在這種情況下，該高管于2012年6月受雇，但該公司直到2012年10月30日才成立。因此，2012年6月至2012年10月29日為準備期，雙方關系不按勞動關系處理。雙方自2012年10月30日起未建立勞動關系，公司需要支付雙倍工資的期限為2012年11月30日（下月）至2013年10月29日（一年期滿前一天）

然后分析及時性問題。2014年10月，高管們要求支付雙倍的工資，但被推遲了一年。按月度計算，2013年10月的雙薪沒有超過一年，這應該得到支持。為了便于大家理解，日期以倒扣的形式顯示，2013年9月30日至2012年11月30日（或2012年11月30日至2013年9月30日）的雙倍工資已超過期限，不再支持，如果沒有簽訂勞動合同，是否需要支付雙倍的工資

勞動合同法第2條規定，本法適用于企業、個體經濟組織，在中華人民共和國境內與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、終止或者終止勞動合同的私營非企業單位和其他組織（以下簡稱用人單位）。根據這一規定，勞動關系的主體之一是雇主，另一個是工人。用人單位應當是具有法人資格的公司，或者是具有營業執照的個體經濟組織和私營非企業單位。只有這樣的雇主才有勞動和就業的權利

因此，在籌備期間，公司沒有取得營業執照，也沒有勞動就業的權利。它不是與雇傭工人的勞動關系，而是雇傭關系（由投資者或發起人雇傭）。在此期間，雙方之間的關系不受勞動法律法規的處理，因此，如果員工在準備期間未簽訂勞動合同而主張雙薪補償，缺乏法律依據，難以獲得支持。如果雙方因工人的原因未能簽訂勞動合同，他們是否需要支付雙倍的工資？在實踐中，大多數地區（如浙江、上海、北京、江蘇）認為在這種情況下，雙方未能簽訂勞動合同是由于工人的過失造成的，而且用人單位不需要支付雙倍的工資

當工人長時間不簽訂勞動合同時，企業人力資源部應如何處理：

（1）如果用人單位不在法律規定的期限內與工人簽訂書面勞動合同，他們將面臨巨大的非法成本。因此，人力資源部應制定完善的勞動合同簽訂流程，并依法及時簽訂勞動合同。（2）對于拒絕簽訂勞動合同的勞動者，法律明確賦予了用人單位相應的權利。雇主應在規定的期限內行使這項權利，不得聽從。同時，注意固定和保存勞動者未簽訂勞動合同的相關證據，避免糾紛發生后處于被動地位

（3）勞動者拒絕簽訂勞動合同的證據收集方法：企業HR可以與勞動者對話，對話內容錄音錄像，書面內容簽字確認。書面勞動合同也可以MSN的形式發送給員工，員工的簽字證據應予以保留

VI.如果特殊人員（總經理和其他高級管理人員、公司人事主管、人事經理和其他負責簽訂勞動合同的人員和行政人員）未簽訂勞動合同，他們需要支付雙倍的工資嗎在實踐中，特殊人員具有企業管理者和工人的雙重屬性。作為企業管理者，其主要職責涵蓋員工招聘、錄用、勞動合同簽訂、培訓、考核乃至辭職的全過程。他們應該熟悉勞動法律法規，如果不主動促使企業與包括自己在內的工人簽訂勞動合同，他們應該比企業其他管理人員更清楚不簽訂勞動合同的法律后果，屬于嚴重失職,不簽訂勞動合同屬于重大過錯。無論過失是故意還是過失，企業均不承擔未簽訂勞動合同工資的兩倍。否則,讓這些人從嚴重失職和重大失誤中獲利,不僅違反公平正義的原則,而且鼓勵他們利用職權故意不與自己簽訂勞動合同,這有悖于誠信原則。如果企業管理者的工作職責未涵蓋招聘管理、入職、勞動合同簽訂、培訓、考核甚至辭職的全過程，則企業應承擔未簽署勞動合同工資的兩倍。如果不續簽勞動合同，您能否根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件若干法律適用問題的解釋》（一）第十六條的規定，要求支付雙倍工資，勞動者在勞動合同期滿后仍在原用人單位工作，原用人單位不在的