2009年7月，王先生與鎮江一家公司簽訂了一份為期三年的勞動合同。勞動合同約定孫先生的月薪為3000元。然而，從2014年9月至2014年11月，雇主沒有向孫先生支付任何勞動報酬，因為該單位的運營存在嚴重困難。2015年1月，王先生向鎮江市有管轄權的勞動爭議仲裁委員會提交了仲裁，要求支付工資和經濟補償。盡管該公司承認拖欠王先生的工資，但表示已提前告知王先生該單位的運營存在嚴重困難，并履行了通知義務。它沒有無故拖欠工人工資，也不打算向王先生支付經濟補償。在這種情況下，工人的請求能否得到支持

雇員是否可以要求經濟補償

勞動報酬是雇主向雇員支付的對價，因為雇員為雇主提供勞動。在勞動關系中，勞動者的主要義務是提供勞動，享有的主要權利是取得勞動報酬。在這種情況下，王先生為用人單位提供了勞動，用人單位應當按照有關法律法規和勞動合同的規定及時足額支付勞動報酬。勞動部《工資支付暫行規定》第七條規定，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，應提前最后一個工作日付款。工資應至少每月支付一次。如果實行周、日、時工資制，工資可以按周、日、時發放。江蘇省地方性規范性文件中也有類似規定，即《江蘇省工資支付條例》第36條規定，如果用人單位未按時足額支付勞動者工資，應當自違約之日起五日內向縣級勞動保障行政部門書面報告，并提出處理方案；第40條規定，如果由于不可抗力而延遲支付工人工資，則應在不可抗力原因消除后30天內支付工人工資。用人單位因生產經營困難，嚴重影響資金周轉，確不能在約定的工資支付周期內支付勞動者工資的，應當向勞動者書面說明，經工會或者職工代表大會（以下簡稱“職工代表大會”）同意，可以延期支付工資，但最長不得超過30天。因此，根據上述規定，單位拖欠工資的最長時間不得超過2個月。在這種情況下，鎮江的一家公司應至少每月支付一次工資。事實上，拖欠工資達三個月之久，嚴重損害了勞動者的合法權益

毫無疑問，用人單位應當向勞動者支付拖欠的勞動報酬，但工人所提出的75%欠薪的經濟補償，是否可以支持呢？《勞動合同法》第八十五條第一款規定，用人單位未按照勞動合同或者本法的規定向勞動者支付勞動報酬的。勞動行政部門責令限期支付勞動報酬和加班費，或者責令解除或者終止勞動合同給予經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者支付額外補償。根據上述規定，并結合上海市的實際運行情況，勞動者需要向相關地區勞動監察部門提出申訴，以保護自己的權益。監督部門應當責令用人單位限期支付勞動報酬。如果發包人逾期不支付，監理部門將責令發包人按照應付金額50%以上100%以下的標準支付雙倍賠償金，勞動者也可以根據《勞動合同法》第38條第（2）款和第46條的規定，以用人單位未按時足額支付勞動報酬為由終止勞動合同，并依法要求用人單位支付經濟補償