根據我國相關法律法規，如果我只是提交了辭職報告，沒有與用人單位解除勞動合同，我就不能與其他單位簽訂勞動合同。影響本單位工作完成的，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動者的勞動合同：，用人單位可以解除勞動合同：

（1）經證明在試用期內不符合勞動條件的

（2）嚴重違反用人單位規章制度的

（3）嚴重失職、徇私舞弊的，（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務的，（五）勞動合同因第一項第一款規定的情形無效，本法第26條（6）被依法追究刑事責任的公司辭退員工的程序。員工嚴重違紀行為的認定必須依據合法有效的規章制度，這是用人單位解雇違紀員工的重要依據。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第四十九條明確規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度不違反國家法律，已經向勞動者公布的行政法規和政策規定，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。只有依照合法有效的規章制度作出的解聘決定，才能成為仲裁機構或司法機關判決的依據。因此，用人單位必須建立合法有效的規章制度，以作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據。這些規章制度只有在公開的情況下才能對員工產生法律效力。《勞動合同法》第4條規定：“用人單位應當將直接關系勞動者切身利益的規章制度和重大決策予以公布，或者告知勞動者。”如果用人單位沒有證據證明該規章制度已經向勞動者公布或告知，該規章制度不能作為解雇勞動者的依據。因此，用人單位必須向勞動者宣傳或告知合法有效的規章制度，作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據。必須有證據證明工人嚴重違反規章制度。如果用人單位不注意收集和保存能夠證明勞動者嚴重違反規章制度的證據，即使勞動者確實嚴重違紀，但用人單位不能在勞動爭議中提供證據的，也將敗訴。法律注重證據。因此，如果員工嚴重違反規章制度，雇主應及時獲取證據。在實踐中，工人需要進行書面審查或解釋、解釋和承諾。保存文件以備將來參考是最有效、最方便的方法。履行通知工會和本人的程序。《勞動合同法》第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先通知工會。用人單位必須通知用人單位解除勞動合同。此外需要指出的是，《最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條規定，如果用人單位不能證明勞動者因勞動爭議收到解除或終止勞動關系的書面通知解除或終止勞動關系，以勞動者主張權利的日期為勞動爭議發生的日期。因此，用人單位作出解除勞動合同的決定后，也將該決定送達勞動者，舉證責任由用人單位承擔。如果用人單位不能證明其已向勞動者送達《勞動合同終止通知》，則用人單位將面臨無限期延長勞動仲裁無效期的法律風險。

上述知識是對相關法律問題的解答。根據中國相關法律法規，用人單位僅提交辭職報告且未與用人單位解除勞動合同的，不得與其他單位簽訂勞動合同。如果影響本單位工作的完成，用人單位可以辭退勞動者。如果您需要法律幫助，歡迎您咨詢有關luba的法律意見。com