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寧波
員工未能與單位簽訂合同的責任是誰
一種觀點認為，雇主必須支付雙倍的工資。支持這一觀點的理由主要是《勞動合同法》第82條，該條規定，“如果用人單位自雇傭之日起一個月以上不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，則應向勞動者支付雙倍的月工資”。在這里，法律規定，只要不簽訂勞動合同，雇主就需要支付雙倍工資，不允許有任何例外。因此，只要勞資雙方不簽訂書面勞動合同，用人單位應承擔因任何原因雙倍工資的處罰。另一種觀點認為，用人單位不需要支付雙倍工資。作為一個特殊群體，人力資源經理比普通員工更熟悉勞動法律法規。他們還知道，如果雇主不與工人簽訂勞動合同，會給單位帶來什么不良后果。因此，即使公司不主動與其簽訂勞動合同，也應提出與公司簽訂勞動合同；而且，這種人是負責簽訂勞動合同的人。如果他不與公司簽訂勞動合同，顯然他有重大的主觀過錯，他應該承擔個人過錯的不利后果，而不是公司。根據這一邏輯，雇主當然不需要支付雙倍工資
在上述兩種觀點中，作者傾向于第二種觀點。自2008年《勞動合同法》實施以來，專門負責公司與員工簽訂勞動合同的人力資源經理多次未能與公司簽訂勞動合同。有些案例是人力資源經理自己的疏忽和遺忘，而另一些則是他自己的故意行為，等待將來要求雙倍工資。人力資源經理是負責公司整個人力資源運作的人。從員工入職、勞動合同簽訂、試用評估到員工培訓、晉升，最后到員工辭職，所有工作都是他的職責范圍。無論出于何種原因，未與公司簽訂勞動合同的不良后果均不由用人單位承擔。更重要的是，它不能從自己的過失中獲利，無論是故意的還是過失的，否則它將違反公平正義的基本法律原則。作者認為，即便如此，也不能普遍認為，如果雇主不與人力資源經理簽訂書面勞動合同，就不能適用雙薪處罰。實際上，在實踐中，還有一種類似于人力資源經理的群體，即企業的法律人員。對于這兩類人員，如果他們因為沒有簽訂勞動合同而要求雙倍工資，他們需要勞動者個人證明他們已經向雇主提出了簽訂合同的建議并被拒絕，也就是說，他們需要證明雇主惡意拒絕簽訂合同，只有當個人證明雇主惡意不簽字時，他才能獲得雙倍工資。如果個人不能證明這是雇主惡意不簽字，他不能獲得雙倍工資。這與普通工人要求雙倍工資的舉證責任不同。在普通工人要求雙倍工資的情況下，通常有必要向工人支付雙倍工資。如果雇主想要免除雙倍工資的法律責任，需要證明雇主履行了誠信協商的義務
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