勞動者求職或者應聘時，究竟應該在什么范圍內將自己的情況告知用人單位?比如個人的健康狀況、婚姻狀況、以往不良事跡等等，是否應當一一如實相告?這是一個勞動者隱私和用人單位知情權如何加以平衡的問題。

案例回放：

2007年7月，李某到某公司工作，雙方簽定有效期自2008年1月1日至2009年12月31日止的勞動合同。李某的職務為人事經理，月工資標準為1萬元。雙方在勞動合同中約定《員工守則》為合同增加的內容。《員工守則》中規定：聘用員工如被本公司發現提供虛假證明者，一經本公司發現，公司與其的勞動關系即行終止。2008年6月，公司發現李某學歷造假，并與同日向李某發出解除勞動合同的通知。后，李某向仲裁委員會提出申訴，要求公司支付解除勞動關系經濟補償金。該委裁決駁回李某的申訴請求。李某不服，向法院提起訴訟。

在本案審理過程中，教育公司主張李某在應聘時提供了的學歷證明系偽造，李某的行為違反了《員工守則》的規定，公司有權解除與李某的勞動關系，且無需支付李某經濟補償。李某認可其入職時提供的學歷證明系虛假證明，但主張學歷證明并非其擔任職務所必須，其行為并不構成欺詐行為，公司提前解除勞動合同應該支付經濟補償。

法院經審理認為，案中李某作為勞動者，在與教育公司協商簽訂勞動合同過程中，提供了偽造的學歷。即使學歷證明并非擔任職務所必須，但根據李某認可遵守的《員工守則》的規定，李某提供偽造學歷，雙方勞動合同即告終止。并且根據《勞動合同法》的規定，因欺詐而訂立的勞動合同是無效合同，據此李某主張公司支付解除勞動關系經濟補償金的訴訟請求于法無據，法院不予支持。

最后，法院判決駁回了李某要求公司支付解除勞動關系的經濟補償金的訴訟請求。

法官說法：

勞動合同作為合同的一種，在訂立過程中要遵循誠實信用原則。在合同訂立過程中，一方當事人沒有履行依據誠實信用原則所應負的義務，有故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況的欺詐行為，而導致另一方當事人遭受一定的損失，在這種情況下，前者要承擔相應的民事責任。當勞動者實施欺詐的情形下，用人單位可以直接發出解除勞動合同通知，如果勞動者有爭議的，則由勞動者去申請勞動仲裁以確認勞動合同效力;如果勞動者自知理虧，沒有爭議，那么用人單位發出解除通知之日即為雙方勞動關系終止之日，用人單位僅需支付該日以前的勞動報酬即可，而無需支付勞動者經濟補償。

需要注意的是，對勞動合同因欺詐而導致無效或者部分無效有爭議的，勞動者或者用人單位應該向仲裁機構或者法院提出確認勞動合同效力的請求。如果勞動合同被確認為無效合同的，勞動者已經提供勞動的，用人單位應該按照同崗位員工的工資水平支付勞動報酬。如果因勞動者的欺詐行為而導致用人單位利益受損的，勞動者還應承擔賠償責任。