雙倍工資賠償怎么算

一、主張雙倍工資的時效員工主張單位支付未簽勞動合同雙倍工資，從應當支付雙倍工資期間最后一日的次日作為起算點，時效為一年。

二、可以主張雙倍工資情況(在主張雙倍工資的時效內)

(一)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最多支付11個月的工資;

(二)勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者續訂書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最多不超過12個月的工資;

(三)應簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，應當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，最多不超過11個月的工資：

1、用人單位與勞動者協商一致，訂立無固定期限勞動合同的;

2、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

3、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

4、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

三、雙倍工資的性質雙倍工資中，一倍的工資是勞動者正常勞動所得，另一倍的工資實際是懲罰性賠償金，是因用人單位未按法律規定與勞動者簽訂書面勞動合同而承擔的法定責任的體現，不屬于勞動報酬，不應計入經濟補償金和賠償金的計算基數。

四、雙倍賠償問題

《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！币_理解該條款，我們必須厘清什么是“用人單位違反本法規定”

根據《勞動合同法》第三十六條，只要用人單位和勞動者協商一致，就可以解除勞動合同。但用人單位須給予勞動者經濟補償(概括為“協商解除”)

第三十九條說的是，只要勞動者存在下列情形，用人單位就可以解除勞動合同，而且無須經濟補償，包括六種情形：(概括為“強制解除”)

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;——不符合條件

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;——違反制度

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;——失職舞弊

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;——多重勞動關系

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(即：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。)——欺詐脅迫

(六)被依法追究刑事責任的。——刑事處罰

第四十條說的是，三種情形解除勞動合同，須提前30日通知對方，或格外多付1月工資。同時需支付經濟補償。(概括為“補償解除”)

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;——患病負傷

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;——不能勝任

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。——情況變化

第四十一條說的是，裁減20人以上或10%以上員工的條件(概括為“裁員解除”)

用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第四十二條說的是，不得依照第四十條、第四十一條解除勞動合同的六種情形(概括為“禁止解除”)：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;——危害作業

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;——勞動力喪失

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;——醫療期間

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;-——生育期間

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;——工齡條件

(六)法律、行政法規規定的其他情形。——其他

但是，依照第三十六條協商解除，以及依照第三十九條強行解除，是不禁止的。

雙倍工資賠償一般是在用人單位沒有和勞動者簽訂勞動合同等情況下勞動者可以申請的，雙倍工資就是當前工作的工資的兩倍。希望這些內容可以幫到您。如果您的問題比較復雜，我們律霸網也提供律師在線咨詢服務，歡迎您前來進行法律咨詢。