《勞動合同法》第八十五條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;

(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

(三)安排加班不支付加班費的;

(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

由此可見，勞動合同到期，用人單位拖欠工資的，應予以補償。

案例：

顏某在某醫藥公司已經連續工作了5年，最近簽訂勞動合同的約定期限為2005年3月1日至2006年2月28日。在此期間，該醫藥公司拖欠顏某2005年10月份工資1050元，以及2005年11月1日至2006年1月31日共3個月的加班工資980元。2006年2月1日醫藥公司書面通知顏某勞動合同將于2006年2月28日期滿，公司將不再與其續簽勞動合同，顏某也在簽收欄簽字了。后顏某于2月15日以醫藥公司未按勞動合同約定支付勞動報酬為由書面向醫藥公司提出解除勞動關系，并于2月17日，向勞動爭議仲裁委申訴，要求醫藥公司支付其2005年10月的工資、2005年11月1日至2006年1月31日共3個月的加班工資980元、拖欠工資和加班工資的經濟補償金、解除勞動合同經濟補償金、解除勞動合同經濟補償金的額外經濟補償金、醫藥公司承擔本案仲裁處理費等。

案件分析

第一種意見認為，單位提前一個月發出終止勞動合同通知書是勞動合同到期終止的一個前提“邀約”，顏某簽收通知書之后無權解除勞動合同。單位提前一個月發出通知書是有利于員工的，應視為“善意”行為，而顏某在簽收通知書后明知不可能續簽勞動合同的情況下，提出解除勞動合同顯而易見有“惡意”之嫌，單位的“善意”不應受到打擊。

第二種意見認為，顏某可以解除勞動合同并要求醫藥公司支付解除勞動合同經濟補償金。首先，單位提前一個月發出終止勞動合同通知書只是一種告知行為，顏某簽收通知書并不意味雙方又簽訂了原勞動合同的補充合同，而只是證明通知書已“送達”，不能視為顏某放棄解除勞動合同的權利。其次，《勞動法》第32條明確規定了“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的”，“勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同”，因此，公司拖欠顏某工資，顏某在勞動合同存續期間以用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬為由提出解除勞動合同并要求醫藥公司支付解除勞動合同經濟補償金，是完全符合法律的行為。第三，用人單位提前向職工發出終止勞動合同通知書的確是一種善意行為，但這種“善意”并不能免除用人單位法定侵權責任。若單位的侵權在先，員工就可以維權。勞動法對用人單位拖欠員工工資的法律后果規定卻非常明確，即員工可以隨時通知單位解除勞動合同，用人單位應當支付員工解除勞動合同經濟補償金。

因此，勞動仲裁機構裁決公司支付顏某2005年10月的工資及25%的經濟補償金、2005年11月1日至2006年1月31日的加班工資及25%的經濟補償金、解除勞動合同經濟補償金共計3萬余元。