1、工傷事故的概念、特征。“工傷”是國際上通用的術語，它是指勞動者在工作時間、工作場所內、因工作原因所遭受的人身損害，以及罹患職業病的意外事故。這種事故主要是企事業單位中的勞動者在執行工作職責中發生的導致其人身傷亡的事故，是用人單位與勞動者之間發生損害賠償權利義務的法律事實。“勞動者”是指全民所有制和集體所有制企、事業單位的職工、私營企業和三資企業的工作人員、學徒，接受個人雇傭的非承攬合同性質的勞動者，也可視為“勞動者”。“用人單位”是指全民所有制和集體所有制企、事業、私營企業和三資企業，以及雇傭他人從事勞動的個人，但是不包括依照承攬合同雇傭以及具有承攬合同性質的按照鐘點雇用工人的人。

工傷保險是指勞動者因工傷殘或者死亡，造成暫行或者永久喪失勞動能力時，勞動者及家屬有權根據法律從國家或者社會獲得物質幫助的社會保險制度。工傷保險制度是社會經濟發展到一定階段的產物，目前世界各國從保護勞動者利益出發均采用工傷保險制度，通過社會保險使受害人能得到更充分的救濟。我國也于2003年4月27日頒布了《工傷保險條例》，我國的工傷保險實行社會統籌，這樣既有利于受害人獲得充分的救濟，又分散了企業的賠償責任，有利于企業擺脫高額賠付造成的困境，避免因行業風險過大導致競爭不利，另外有利于勞資關系的和諧，避免勞資沖突和糾紛。

2、工傷事故的性質。關于工傷事故的性質，在學界尚有爭論，一種觀點認為工傷事故是一種勞動保險關系，因為我國《勞動法》和《工傷保險條例》均明確了工傷事故的工傷保險性質。另一種觀點認為工傷事故是侵權行為關系。還有一種觀點認為工傷事故具有工傷保險和侵權行為的雙重性質。我國民法理論實務界大都認為工傷事故是侵要行為。

然而，實際上現實中的工傷有的是侵權行為，有的則不是侵權行為，如職工在工作中因自己操作不慎造成的傷害，則不屬于侵權行為，不能基于侵權來要求用人單位賠償。因此工傷事故不同于侵權，在上述情況下應認定工傷事故為工傷保險。筆者認為，認定工傷事故屬于工傷保險和侵權行為的雙重性質，對保護受害職工的合法權益有重大意義。首先，工傷保險與侵權行為是兩種不同責任，兩者功能不同。工傷保險是一種社會保障責任，目的在于補償受害人的損失，而侵權行為責任是一種個人責任，目的在于賠償受害人的損失，工傷保險責任未必能完全填補受害人的損失。其次，工傷保險一般不包括精神損害賠償，而侵權行為責任在符合法定條件時受害人可以要求精神損害賠償。再次，工傷保險責任是工傷保險經辦機構在認定工傷后，對受害職工所負的提供工傷保險待遇的責任，由于專業的工傷保險經辦機構在認定工傷后，對受害職工所負的提供工傷保險待遇責任，由于是專業的工傷保險經辦機構承擔，其快捷迅速、程序簡單、成本低廉有利于受害人及時獲取補償。而侵權行為責任，雖然賠償范圍更廣泛一些，但其程序復雜，成本比工傷保險責任高得多。總之，工傷保險與侵權行為責任各有利弊，無法互相取代，只有將兩者結合才能最佳地維護受害職工的合法權益。因此應當將工傷事故認定為具有工傷保險與侵權行為雙重性質。

3、工傷事故損害賠償責任的構成要件：

第一、職工與企業雇主之間必須存在勞動關系。用人單位與職工之間存在勞動合同，是構成工傷事故責任的必要條件。有勞動關系的勞動者，才能構成工傷事故的可能，沒有勞動關系的勞動者，無論受到何傷害，都不屬于工傷事故，不構成工傷事故保險責任或者賠償責任。至于建立勞動法律關系的形式，原則上應以書面形式，必要時，還應當予以公證;但對于一般的私人雇工等，口頭約定勞動合同，也并非不準許。即使是在企業作為用人單位，與職工之間沒有簽訂書面勞動合同而建立了實際的事實勞動關系，也應當確認這種勞動關系，使職工的權利受到保護。應當區分提供勞務的承攬加工合同與勞動合同的界限：勞動合同是以勞動力作為合同的標的，企業或者雇主支付的是勞動報酬或者是勞動力價格;加工承攬合同是以加工行為和加工的成果為標的，雇主支付的是加工費。因此，加工承攬合同的加工人遭受損害，定作人不承擔工傷事故責任。

第二、職工必須受到人身損害事實。工傷事故的損害事實，是職工人身遭受損害的事實，不包括財產損害和其他利益的損害。職工的身體權、健康權、生命權，都是勞動保險范圍之內，都是工傷保險事故侵害的客體，職工患職業病，也是一種人身損害事實。侵害的客體是健康權。在確定工傷事故責任的時候，應當進行工傷認定和勞動能力鑒定。工傷認定的意義在于確定是否構成工傷事故責任，而勞動能力鑒定則是為了確定工傷職工享受何種工傷待遇。因此，只要將職工的人身傷害認定為工務，即具備工傷事故損害事實的要件。

第三、職工的損害必須在其履行工作職責的過程中發生。工傷事故要求受雇職工的損害是在履行工作職責中發生，但并不要求必須是因其執行職務行為所致，也包括在執行職務過程中因其他原因所致，如機器故障、他人疏忽等。無論何種原因，只要職工在履行工作職責的范圍內造成自身損傷，就構成本要件。在在實踐中怎樣判斷工傷事故的履行工作職責，就是工傷事故構成的三要素：工作時間、工作場所和工作原因。工作時間，就是在履行工作職責的時間界限之內，即用人單位規定的上班時間，為了保護職工的合法權益，對工作時間的認定應適當放寬。一是，從事與工作有關的預備性或收尾性工作的正式工作時間的前后，認定為工作時間。二是，因工作外出時間，認定是工作時間;三是，上下班途中的時間，認為是工作時間。工作場所，是指在履行工作職責的環境范圍之內，包括工作場所和上班的途中。工作原因是指履行工作職責任的事由，包括進行與工作有關的預備性或收尾性工作遭受的傷害。確認履行工作職責的界限，就是要根據工作時間、工作場所和工作原因這三個要素衡量確定。《工傷事故保險條例》第14條規定認定為工傷的七種情形，都是根據這三個要素確定的。

第四、事故必須是職工受到損害的原因，即事故須與職工受到人身損害的事實之間具有引起與被引起的因果關系。事故并非只指工業事故，還應包括職工履行職責中受到的暴力等意外傷害，因工外出期間由于工作原因受到傷害或者下落不明，上下班途中要受到機動車事故傷害等。事故與損害之間具有相當因果關系的，也應當認定為因果關系。例如，事故致職工身體損傷，沒有直接造成死亡的后果，但是職工受到傷害之后感染破傷風病毒致死，事故與傷害之間具有直接因果關系，與死亡之間具有相當因果關系，因而認定事故與死亡之間具有法律上的因果關系。

二、工傷事故責任與雇員人身損害賠償責任的區別

隨著我國市場經濟不斷完善，多種經濟成份并存，勞動關系和雇傭關系越來越復雜，特別是建筑工程施工領域，大量不具備合法用工主體資格的建筑施工勞務使用人的存在和一些建筑施工企業不注意勞動衛生安全保護，致使工傷與雇員人身損害頻繁發生。由于勞動關系、雇傭關系的相似性和建筑工程施工領域的特殊性，使工傷事故與雇員人身損害賠償處理成為焦點和難點。工傷事故責任與雇員人身損害賠償責任產生的基礎是勞動關系和雇傭關系。勞動關系，是指勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中所發生的關系。雇傭關系，是指當事人約定一方于一定或不定期限內為他方提供勞務，他方給付報酬的關系。

勞動關系、雇傭關系是具有很大相似性的兩種不同法律關系，由于我國立法的滯后，對雇傭關系的認定長期無章可循，以致于在司法實踐、勞動行政執法中經常產生認識偏差。以往實踐中，區分勞動關系與雇傭關系一般是審查用人單位主體資格，若用人單位具有營業執照或依法履行了登記、備案手續，則屬于勞動關系的范疇，反之，則屬于雇傭關系。《工傷保險條例》在肯定有營業執照，已履行登記、備案手續的用人單位與勞動者之間發生的關系認定為勞動關系基礎上，擴大了勞動關系的外延。第63條規定“無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位的職工受到事故傷害或者患職業病的，由該單位向傷殘職工或者死亡職工的直系親屬給予一次性賠償，賠償標準不得低于本條例規定的工傷保險待遇。前款規定的傷殘職工或者死亡職工的直系親屬就賠償數額與單位發生爭議的，按照處理勞動爭議的有關規定處理。”筆者認為判別建筑工程施工領域中的勞動關系、雇傭關系的依據并非十分明顯，按照《工傷保險條例》的規定，有營業執照的建筑施工企業與勞動者之間按勞動關系處理，沒有營業執照的或被吊銷營業執照的建筑施工單位與勞動者之間也按勞動關系處理，規定過于寬泛，實踐中不易操作。同時，應當注意的是，建筑施工企業是否具有與其承包工程相對應的法定資質，不是區分勞動關系和雇傭關系的依據。

筆者認為應從以下幾點區分勞動關系和雇傭關系，從表面上看，事勞動關系和雇傭合同關系均是一方提供勞動，另一方支付勞動報酬，并在此基礎上形成一定的權利義務關系。但二者內含有本質的區別，外延亦不盡相同，從本質上看，勞動關系和雇傭關系屬于不同性質的兩類法律關系。前者體現的是勞動者與勞動用工方在勞動過程中的權利義務關系，后者體現的是平等主體之間的權利義務關系，應分別由不同的法律規范加以調整。具體區別如下：1、從主體范圍來看，雇傭關系主體范圍相當廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成雇傭關系，而勞動關