(一)存在勞動關系的舉證責任

勞動者與用人單位存在勞動關系是確定糾紛屬于勞動糾紛的前提和基礎。在實踐中，勞動爭議仲裁機關規定，勞動者提起仲裁申請必須提供勞動合同，否則不予立案。用人單位與勞動者簽訂勞動合同是法律的強制性規定，但很多用人單位為逃避責任而不與勞動者簽訂勞動合同。仲裁機構以勞動合同作為受理依據，顯然是錯誤地適用了法律。律霸小編認為，只要勞動者舉證證明為用人單位提供了勞動，仲裁機構就應當作為勞動案件受理。用人單位若否認雙方之間的勞動關系，應當舉證證明。

(二)勞動爭議仲裁時效的舉證責任

《勞動法》第82條規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。《勞動爭議仲裁條例》第22條規定，當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起6個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。“勞動爭議發生之日”顯然不同于“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。但是勞動部《關于貫徹勞動法若干問題的意見》第85條卻偏偏規定，勞動爭議發生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。按照上位法優于下位法原則，《條例》規定在《勞動法》實施后，應當失去效力。而實際上司法和仲裁部門在適用該條例。實踐表明，60日的訴訟時效期間顯然不利于勞動者。按照舉證責任的要求，在是否超過仲裁時效問題上，應由主張超過時效一方舉證證明。但實踐中常有仲裁庭或人民法院要求勞動者舉證證明自己提起仲裁申請沒有超過時效。從處理勞動糾紛的經驗看，勞資雙方發生爭議時往往都有很長時間的協商過程，因雙方處于高度戒備狀態，都會盡量避免給對方留下書面證據。待協商不成勞動者被迫申請仲裁時，已經遠遠超過60日。雖然，在雙方開始協商時勞動者就已經知道自己的權利受到了侵害，但爭議并未實際發生。仲裁庭和人民法院以協商開始時作為爭議發生時，不僅使勞動者的權益得不到維護，也鼓勵了用人單位通過協商拖延時間規避時效。因此，筆者認為，應當由用人單位舉證證明爭議發生時間，如果用人單位不能舉證，則應認為勞動者提起仲裁沒有超過時效。

(三)勞動報酬糾紛的舉證責任

勞動報酬糾紛是勞動糾紛的重要組成部分，根據最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第6條規定，在因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發生爭議時，用人單位負舉證責任。表面上看，此規定賦予了用人單位對勞動報酬問題的舉證義務，但是實際上對用人單位并無多大的約束。這是因為：其一，按照該規定，只有因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬的“決定”發生爭議時，用人單位才承擔舉證責任，但用人單位在作出上述決定時并不出具書面文書，勞動者顯然不能證明用人單位作出過類似決定。其二，按照該規定，只有用人單位作出減少勞動報酬決定時才承擔舉證責任。要使該條規定得以執行，勞動者必須首先證明自己勞動報酬減少，再由用人單位舉證減少的根據。但這對勞動者而言，基本上是不可能做到的。為彌補法律的缺失，筆者認為應當規定，“因勞動報酬發生糾紛的，由用人單位負舉證責任”。這是因為，勞動報酬數額的確定必須以勞動者已經完成的工作任務與工資支付標準為依據。如果沒有勞動合同，勞動者既不能對工資支付標準舉證，更不能舉證證明自己完成的勞動任務。道理很簡單，那就是勞動者在完成勞動任務后，不可能要求用人單位簽字確認。《工資支付暫行規定》(1994年)第6條第3款規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。因此，用人單位有義務記錄并保存工作記錄。立法應當規定，當勞資之間因勞動報酬發生糾紛時，應由用人單位舉證。當然，即使這樣規定仍然還有兩個問題不能解決：其一，用人單位偽造記錄怎么辦;其二，用人單位根本沒有記錄或者遺失記錄怎么辦。筆者認為，對于第一個問題，應當規定用人單位每月工作記錄必須由勞動者簽字確認，以防止用人單位偽造或涂改記錄。對于第二個問題，可以規定用人單位如不能提供完整記錄，就應當采用定額賠償制度核算賠償數額，即規定按照同行業平均工資的兩倍確定工資支付標準，按照勞動合同確定勞動者的工作任務。

綜上所述，勞動者與用人單位之間的關系既有民事關系性質，又有類似于行政關系性質。勞動爭議案件的審理不能機械適用“誰主張誰舉證”的舉證制度，而應根據具體情況科學地分配舉證責任，才能更好地維護勞動者的合法權益。