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寧波
用人單位不能舉證證明的,不能視為存在競業禁止約定嗎
競業禁止約定只有同時符合形式合法和內容合理兩個方面要求時，才能產生法律約束力。用人單位不能舉證證明勞動者已明確表示愿意承擔規定中的禁止義務的，不能視為雙方之間存在競業禁止的約定。同時，對競業禁止的合理審查，主要應圍繞對象合理、補償合理、限制時間合理三個方面進行。
簽訂競業禁止協議要注意什么?
1、用人單位只應當與接觸、知悉、掌握商業秘密的員工簽訂競業禁止協議，而不是普通員工或職工，更不能是全體員工。
2、競業禁止的職業種類和范圍，應當是員工在企業所從事的或接觸到的特殊的、專門的業務范圍，而不應無限擴大到整個行業，對范圍約定應當明確、清晰和合理。要特別說明的是，對于那些技能比較單一的特殊職業和行業的人員而言，競業禁止直接關系到他們的謀生問題。因此當勞動者的勞動權與用人單位的經營優勢相沖突時，勞動者的勞動權利高于用人單位的競爭優勢，用人單位不可以通過競業禁止協議來限制勞動者的自由就業權利。
3、競業禁止的時間限制，則要根據勞動者所從事的不同行業，企業所在的不同區域，技術更新的不同時間而確定。一般為3年左右。
4、競業禁止的地域限制應當根據用人單位經營業務的區域范圍確定。
5、競業禁止必須要有合理的補償。競業禁止協議中最重要的就是有關合理補償的內容，沒有約定補償的競業禁止協議是無效的。合理的補償應當與員工的收入情況相一致，還應綜合考慮到這一商業秘密帶給用人單位的利益，競業禁止的時間長短，區域范圍的大小等情況，總的來講，應當高于該職工離職前12個月總收入的二分之一。
6、企業違反競業禁止約定的，該協議自動終止，員工不再受其約束。但是依據“先履行抗辯權原則”，如果離職員工違反競業禁止的約定，則可以免除企業支付經濟補償金的義務，并有權要求離職員工繼續履行競業禁止協議直至終止。同時企業可以要求該員工承擔違約責任或侵權的民事責任。
在勞動爭議中，用人單位是需要負主要舉證責任的，競業協議的存在，必須用人單位舉證證明，否則視為舉證不能，仲裁委員會是不會支持的。如果你情況比較復雜，律霸網也提供律師在線咨詢服務，歡迎您進行法律咨詢。
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簡介:
任曉東，畢業于河北經貿大學法學系，中華全國律師協會會員、石家莊市律師協會會員。自2013年從業以來，做事沉穩干練，效果顯著，在代理案件的過程中，他以深厚的專業知識、精湛的訴訟技巧和高尚的職業道德贏得了同行和當事人的好評。堅持銳意進取，不斷探索新的業務領域。目前涉及的業務領域包括普通民事訴訟代理、婚姻家事糾紛、交通事故糾紛、民間借貸糾紛、勞動糾紛、房地產開發、公司事務、建筑工程糾紛等傳統業務，也包括公司合規業務、風險投資和企業并購、破產重整、不良資產處置、資產證券化等新興業務。秉承“受人之托、忠人之事”的執業理念，為每位當事人提供便捷、有效的法律服務
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