一、概念

雇用關系：是受雇人與雇傭人約定，由受雇人為雇傭人提供勞務、雇傭人支付報酬而發生的社會關系。

根據學界的通說，廣義上的雇傭關系包括勞動關系和狹義的雇傭關系，這是兩者最直接的也是最大的聯系。在我國法律和勞動保障行政實務中，雇傭關系實際從狹義上來說，是抽去勞動關系部分之后的雇傭關系。

雇傭關系與勞動關系二者規范的對象均為勞務的給付和勞務的受領,且二者的特征也有重合之處,如均強調用工主體對工作人員的支配權,工作人員都是為雇主或用人單位的利益而工作。但兩者亦有區別著名學者史*寬先生認為主要有兩個方面：一是勞動契約的受雇人與雇傭人間存在“特殊的從屬關系”，受雇人的勞動須“在于高度服從雇方之情形下行之”;二是勞動者系提供其職業上之勞動力。

二、區別

1、干預程度不同。

雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規定當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。當然，的規定主要是半強行性規定，所謂半強行性規定，就是國家規定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規定的標準，但是不能低于國家規定的標準，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利于勞動者的約定。

2、福利待遇不同。

勞動法專門對勞動者和用人單位的待遇問題作出規定。勞動者已經成為用人單位一員，并且根據規定享受用人單位的各種福利待遇。雇傭關系中，受雇人不享受雇傭人提供的包括養老金、醫療保險等在內的各種福利待遇

3、用工形式不同。

勞動關系是一種正規用工形式，雇傭關系是非正規用工形式。國家對勞動關系有專門立法，對雇傭關系卻沒有。法律對雇傭合同的形式沒有要求，根據《》的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據《勞動法》第十九條的規定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。

4、主體不同。

勞動關系的主體只能是用人單位和勞動者，用人單位僅限于我國境內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位和社會團體;雇傭關系沒有這種限制，雇主可以是單位，也可以是個人。

5、合同的排他性不同。

勞動者在同一時間內不可能存在兩個以上(含兩個)勞動關系，即不允許在同一時間內與兩個或以上的用人單位發生勞動關系;而雇傭關系一般沒有此限制，很多時候勞動力提供者可以同時和多個勞動力需求方發生雇傭關系，雇工也可以是與其他單位有勞動關系的勞動者。

6、解決爭議的方式不同。

雇傭合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。

本文介紹了勞動關系與雇傭關系之間的相互區別，簡而言之，廣義的雇傭關系包含了勞動關系，但是勞動關系更為正規，員工與用人單位之間若是則存在著更加嚴格的制度保障雙方的利益，而雇傭關系則相對限制較少