勞動關(guān)系是大量存在與用人單位與勞動者之間的，往往我們通過一份書面的勞動合同來認定雙方之間建立了勞動關(guān)系。但如果沒有勞動合同的話也沒關(guān)系，我們還可以對勞動關(guān)系進行認定。那么這個勞動關(guān)系的認定標準是怎樣的呢？律霸為您做詳細介紹。

勞動關(guān)系的確定對勞動者而言有極為重要的意義。這意味著勞動者可以因此享受到勞動法的保護。與一般的法律保護不同，勞動法實行的是傾斜保護，簡單來說，就是給勞動者更多權(quán)利和要求雇主承擔更多的義務。

其中，尤其突出的是國家在勞動法中以一只“看得見的手”出現(xiàn)，直接對勞動條件、勞動報酬、勞動時間等勞動標準作了明確的規(guī)定。例如，近日出臺的“上海市最低工資，每月不得低于690元，小時工每小時不得低于6元的規(guī)定?！边@樣的規(guī)定，為勞動者的保護劃定了底線，雇主只能支付高于最低工資的報酬，而不能低于它，否則，國家將予以制裁。

而如果勞動者不被認定為勞動關(guān)系中的勞動者，將得不到勞動法的保護。現(xiàn)實中存在大量勞動者本身實際上屬于勞動法中定義的“勞動者”的范疇，但由于沒有簽訂勞動合同，而難以證明自己的身份，主張自己的權(quán)利，因此得不到勞動法的保護。

正是為了解決這一社會現(xiàn)狀，規(guī)范用人單位用工行為，保護勞動者合法權(quán)益，促進社會穩(wěn)定，勞動部出臺了《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(以下簡稱《通知》)?！锻ㄖ凡粌H對勞動關(guān)系的認定作了明確的規(guī)定，還對事實勞動關(guān)系中的無固定期限問題、經(jīng)濟補償金問題、建筑行業(yè)雇工保護及對勞動關(guān)系確認的爭議處理等九大方面作了充分的規(guī)定，應當引起廣大勞動者的重視，也應當引起廣大用人單位的足夠重視。

維權(quán)第一步：簽訂勞動合同簽訂勞動合同是勞動者的權(quán)利也是勞動者的義務，我國勞動法特別強調(diào)了勞動合同的簽訂。《勞動法》第十六條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應當訂立勞動合同。”用一句簡單的話說就是“有勞動關(guān)系就應當有勞動合同”。

國家之所以在立法中如此強調(diào)勞動合同是有道理的。勞動合同是勞動者維權(quán)的第一步，甚至有人說是勞動者的“護身符”。俗話說“口說無憑”，現(xiàn)實中大量勞動者吃虧就吃虧在沒有證據(jù)。而勞動合同是勞動關(guān)系的直接反映，是最有利的證據(jù)。“白紙黑字”的勞動合同是勞動仲裁、法院做出判決，維護勞動者合法權(quán)益的主要憑據(jù)之一。

因此，勇敢主張自己的權(quán)利，要求用人單位與自己簽訂勞動合同，是勞動者維護自身權(quán)益的第一步，也是最重要的一步。

確立勞動關(guān)系的三大標準勞動者如果已經(jīng)簽訂了勞動合同當然好了，但如果沒有簽訂勞動合同，勞動關(guān)系如何認定呢?主要參考以下三個標準：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。

(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業(yè)、個體經(jīng)濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程?！皠趧诱摺蓖瑯颖仨毦邆浜戏ǖ馁Y格。

注意收集以下證據(jù)如果勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據(jù)了，以備不時之需。

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

(四)考勤記錄。

(五)其他勞動者的證言等。歸納來說，勞動者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關(guān)的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對勞動者實施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別說明的，用人單位的報銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬于有效證據(jù)?？傊痪湓?，能證明自己在用人單位工作過的各種東西。

確立勞動關(guān)系的應支付經(jīng)濟補償金

用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。

用人單位的舉證責任倒置在具體訴訟中，勞動者還可以要求用人單位提供部分的證據(jù)。由于勞動者與用人單位之間不平等地位，用人單位掌握大量信息，存在舉證的困難。法律賦予了勞動者更多權(quán)利。

用人單位需承擔的舉證責任包括：

1、報酬收入的憑證。如，工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄等。

2、招聘用工的憑證。如，勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄等。

3、日常管理的憑證。如，考勤記錄等。

事實勞動關(guān)系的任何一方均可提出解除應當簽訂勞動合同而未簽訂勞動合同的，符合勞動關(guān)系的特征的，用人單位首先應當與勞動者補簽勞動合同。

勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。

對勞動合同期限雙方協(xié)商不能達成一致的。任何一方均可提出終止勞動關(guān)系。

事實勞動關(guān)系勞動者可提出簽訂無固定期限勞動合同

在事實勞動關(guān)系雙方協(xié)商簽訂勞動關(guān)系的過程中，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，且符合法律規(guī)定的簽訂條件的，用人單位與勞動者應當訂立無固定期限勞動合同。

建筑企業(yè)發(fā)包方需承擔用人單位義務建筑施工、礦山企業(yè)轉(zhuǎn)包項目時，有義務選擇具備用工主體資格的組織，并對該轉(zhuǎn)包的用工主體承擔連帶責任。

用人單位將工程(業(yè)務)或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。

勞動者可就勞動關(guān)系的確立提起勞動仲裁勞動者與用人單位就是否存在勞動關(guān)系引發(fā)爭議的，可以向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

勞動法上的勞動關(guān)系是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，由勞動者提供職業(yè)性勞動所形成的法律關(guān)系。依照勞社部發(fā)〔2005〕12號關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，一般認為同時具備以下三種情形的，則勞動關(guān)系成立：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

勞動關(guān)系認定規(guī)則適用

1、適用主體。認定哪些法律關(guān)系可以被認定為勞動關(guān)系，首先要解決的是建立勞動關(guān)系的主體是什么。鑒于勞動關(guān)系本身特點，建立勞動關(guān)系的主體只能是勞動者和用人單位。三個案例中的三名自然人均超過法定最低年齡限制，參加勞動的條件符合法律規(guī)定;三個公司均經(jīng)過工商部門登記，合法成立，具有獨立民事主體資格。此外，建立勞動關(guān)系的主體必須具有合法性。如公司處于籌備階段，或者公司不是合法成立，產(chǎn)生的后果是非法用工。

2、適用標準。一是雙方建立勞動關(guān)系的原因和目的只能是為了實現(xiàn)交換。史尚寬先生認為，“勞動關(guān)系謂以勞動給付為目的之受雇人與雇傭人間之關(guān)系”。這一概念強調(diào)了勞動力與工資形成對價的結(jié)構(gòu)。從市場經(jīng)濟角度理解，勞動關(guān)系是基于資本購買特定勞動力的交換關(guān)系。勞動者提供勞動，用人單位支付對價，這是構(gòu)成勞動關(guān)系的基本特征。如前述案例二中，高某作為教練員確實提供了勞動，但是汽車培訓部并不向高某支付對價，而是由高某自己收取學員費用后向培訓部繳納管理費。

二是勞動者一方必須向特定雇主提供勞動，出資購買勞動力的雇主在規(guī)定的時間內(nèi)可以對勞動者排他性使用。這是勞動關(guān)系最本質(zhì)特征。所謂排他性使用，就是命令、服從。雇主向勞動者支付對價進行交換所要獲取的是對勞動力支配、使用的權(quán)利，這就是勞動力的人身屬性。三個案例中，秦某的出勤狀態(tài)不定，該浴室既不要求秦某遵守上班時間，也不存在秦某接受浴室管理和指揮的客觀事實;高某自主開設(shè)培訓班，自主經(jīng)營管理，自負經(jīng)營風險;至于劉某，公司對其完全沒有指揮管理，劉某只聽從公司法定代表人家人的囑咐。

3、適用限制。這里討論的勞動關(guān)系認定，始終是指區(qū)別于集體勞動關(guān)系的個別勞動關(guān)系，并且這種個別勞動關(guān)系，還是標準勞動關(guān)系，即具有長期雇傭、八小時全日制勞動、工作場所固定、嚴格的從屬性、一重勞動關(guān)系等特征。不包括非標準勞動關(guān)系，如非全日制用工、勞務派遣等。

一般情況下我們對勞動者進行包括都是先看其與用人單位之間是否建立了勞動關(guān)系，如果有勞動關(guān)系那么就會理所當然的進行保護，而否則的話就需要先進行認定。希望律霸小編整理的文章，能夠幫助你進一步了解相關(guān)知識。如果你對此還有疑問的話可以直接來電咨詢我們律霸的在線律師。

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