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與單位發(fā)生法律爭議，勞動爭議的過程中雙方的關(guān)系通常比較尷尬，那么在仲裁或者訴訟的期間是否還要為單位工作上班呢，不去上班是否認定為曠工，會不會對于接下來的訴訟有不良的影響呢。接下來小編就為您帶來勞動爭議仲裁期間需不需要上班相法律規(guī)定，從而給您建議。

一、勞動爭議仲裁中是否該上班?

和單位發(fā)生勞動爭議勞動仲裁與單位要求職工去上班是兩件不同的事，單位如果要求職工上班，若無正當理由，職工應當?shù)絾挝簧习啵荒芤噪p方之間正在發(fā)生勞動爭議就拒絕到單位上班，如職工無正當理由拒絕上班，單位認定職工曠工是有法律依據(jù)的。若職工曠工已嚴重違反了勞動紀律，單位將職工辭退也可能會有法律依據(jù)的，因此建議在單位未對職工做出辭退處罰決定前，還是應當按照單位要求到單位上班。但如果你在仲裁請求中要求解除與單位的勞動關(guān)系，那就沒有回去上班的必要了。一般情況下申請勞動仲裁后申請人是不會去單位上班的，一般會重新找工作，如果是因為單位開除的話，肯定即使想去上班單位都不會讓去的。

二、如果不上班是否發(fā)方工資

《勞動法》第45條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。國務(wù)院出臺的《職工帶薪年休假條例》第3條、人力資源和社會保障部出臺的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第6條規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天。職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期不計入年休假。由此可知，將婚假扣作年休假的做法是違法的。

而《勞動法》第77條、第51條以及原勞動和社會保障部出臺的《最低工資規(guī)定》第3條和原勞動部出臺的《工資支付暫行規(guī)定》第10條規(guī)定，用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟。勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。你依法申請勞動仲裁、出庭期間從事的活動應視為社會活動，單位不應扣發(fā)你的工資。

三、勞動爭議解決途徑：

“一調(diào)一裁兩審”：發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解;不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。

以上就是小編為您帶來的勞動爭議仲裁期間需不需要上班這一問題的詳細解答，其中包括我國勞動法中作出的規(guī)定以及根據(jù)情況和法律規(guī)定給您提出的建議。同時再此期間單位還應當依法發(fā)放工資，彌補勞動者的損失。希望以上內(nèi)容能夠給您帶來幫助。

勞動爭議仲裁法

勞動爭議仲裁委員會受理的情形？不予受理的情形？

勞動爭議仲裁案例