具體案情

去年6月，辛某在為裝卸公司卸車的過程中，小拇指骨折受傷，事后，裝卸公司支付了辛某的醫藥費。辛某與裝卸公司達成協議，裝卸公司已支付給辛某的醫藥費由裝卸公司承擔，另外裝卸公司再一次性支付辛某生活補助費、后續醫療費、今后的技能培訓費13000元。協議達成后，裝卸公司按約定支付了辛某13000元。

事后，辛某了解到，小拇指骨折能被評定為10級工傷，10級工傷能獲得至少不低于3萬的賠償。如果他要到勞動部門申報工傷，首先必須向勞動部門工傷處遞交確認勞動關系的證據，如勞動合同。但裝卸公司沒有和辛某簽訂勞動合同。

為了證明自己和裝卸公司存在勞動關系，辛某向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求確認其與裝卸公司存在事實勞動關系。經過審理，勞動爭議仲裁委員會作出裁決，確認辛某和裝卸公司之間存在事實勞動關系。公司不服，向法院提起訴訟，要求確認辛某和裝卸公司之間不存在事實勞動關系。法院作出判決，判決辛某和裝卸公司之間不存在事實勞動關系。

案件的爭議點

裝卸公司認為辛某和公司不存在勞動關系，因為辛某經張某介紹，將卸石板的工作承包給李某夫婦，再按照20元/車的價格和李某結算。而辛某是李某雇用的。因此，辛某的傷應由雇用他的李某以及辛某本人負責，與裝卸公司沒有任何關系。

而辛某認為，只要自己在裝卸公司干活，雙方就存在事實勞動關系。

本案的爭議焦點是，辛某是不是裝卸公司的員工?如果是裝卸公司的員工，辛某在工作中受傷，無論自己是否有過錯，裝卸公司應承擔全額的工傷賠償責任;如果辛某不是裝卸公司的員工，是李某雇用的幫工，那裝卸公司則不需要再支付工傷待遇款。

勞動工傷律師：如何認定辛某是不是單位的員工，關鍵在于區分辛某是裝卸公司招用的職工，還是李某個人雇用的幫工。

所謂“雇工”，一般是指個人招用的幫工，而不是公司招用的職工。個人招用的幫工和公司之間不存在事實勞動關系，因此，幫工不能享受勞動者的權益，如最低工資保障、加班工資保障、社會保險及工傷待遇等。那么，辛某小拇指骨折，就不能按照工傷待遇賠償，只能獲得醫療費和病假工資，病假工資需要有醫院的病假單為依據。

如果能認定辛某是公司招用的職工，辛某就能享受最低工資保障、加班工資保障、社會保險及工傷待遇等權益。

我國法律并沒有禁止兼職行為，因此，辛某可以和兩家公司存在勞動關系。但是本案具有特殊性，裝卸公司將裝卸業務承包給個人，而辛某又是由承包的個人李某支付工資報酬的，辛某完成李某指派的工作，接受李某的管理，因此，即使法律沒有禁止兼職行為，但辛某是李某招用的幫工，而不是公司招用的職工。

最終判斷

本案中，由于辛某不是單位的員工，而是李某招用的幫工。李某只需要支付辛某醫療費和誤工費。李某和辛某最初達成的賠償協議是合法的。李某無權獲得其他的工傷賠償款。

勞動者應該了解雇傭關系的本質區別，從而在發生糾紛時，正確維護自身權益。

工傷賠償律師：

2005年5月25日勞動和社會保障部公布《關于確定勞動關系有關事項的通知》的相關規定—

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

三、用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。

用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。

四、建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。

五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

在這里，小編就總結了關于工傷賠償糾紛的相關信息，都是有明確的法律法規支撐的，大家在現實里可以直接使用，能夠得到法律的支持與肯定。如果還有任何問題，那么可以來律霸網在線咨詢，或者在上面找律師，都是專業人士，相信能讓你滿意。