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在勞動合同期限屆滿的時候，如果用人單位和勞動者之間協商一致的話，那么可以續簽勞動合同。但有的情形，當事人約定續簽勞動合同，但沒有實際的簽訂書面的合同，那么這種情況下未續簽合同要給雙倍工資嗎？我們一起在下文中進行了解。

一、未續簽合同要給雙倍工資嗎

應當依法與勞動者簽訂勞動合同，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系。

《勞動合同法實施條例》第六條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同……”

用人單位與勞動者簽訂的即將終止時，用人單位應及時按規定辦理相關手續，如雙方均愿意繼續履行勞動合同時，應及時辦理勞動合同續訂手續，避免爭議發生

二、雙倍工資是否受時效限制

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”從這里看，雙倍工資主張應該受到一年仲裁時效的限制。但是有人認為同樣根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規定：“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”根據這款規定，勞動者可以在勞動關系終止一年之內提起主張即可。

但是，雙倍工資賠償并非勞動法意義上的勞動報酬，而是因為用人單位違反勞動合同法的懲罰性賠償金，因此不能適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規定。

目前我國部分地區如上海市已有類似規定，如《上海市高級人民法院關于勞動爭議若干問題的解答》(2010年12月)規定，“雙倍工資的性質并非完全是勞動者提供正常勞動所獲得的一種勞動報酬，其超出雙方約定的勞動報酬的部分是因用人單位未按法律規定與勞動者簽訂書面勞動合同而應承擔的法定責任。鑒于雙倍工資的上述性質，雙倍工資中屬于雙方約定的勞動報酬的部分，勞動者申請仲裁的時效應適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第2至第4款的規定，而對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責任的部分，勞動者申請仲裁的時效應適應《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款至第3款的規定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。”

但是北京市大部分區勞動仲裁如東城、海淀等還是認為雙倍工資主張應適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規定限制，而部分區勞動仲裁如朝陽區認為雙倍工資主張應受《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款規定限制。

經過上述內容的分析講解，相信大家此時已經知道在未續簽合同的情況下，要是因為用人單位的原因，那么此時也是要具體支付勞動者雙倍工資的。至于雙倍工資是否受時效限制的問題，律霸小編也在上文中進行了闡述，希望可以為你提供一些幫助。