第一條勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：

(一)經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁;

(二)經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。

解讀：雖然最高法院的目的在于減少勞動爭議案件數量，但審查行為明顯與《勞動人事爭議仲裁辦案規則規定》相沖突。

由于各級勞動人事爭議仲裁委員會對受理案件范圍有明文規定(不排除有個別勞動人事爭議仲裁委員會基于某種目的不作為)，但不能因為個別情況讓當事人來回到仲裁委、法院之間進行交涉，而放棄人民法院依法提出司法建議的權利。

按照本條規定的兩個情形進行處理,也難以達到預期的效果。至少70%以上勞動人事爭議仲裁委已不受理的案件還是回到法院立案，當事人會認為法院在推諉案件，最終人為地增加基層法院立案庭的工作。

第二條仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準。

仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理：

(一)經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應予受理;

(二)經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決;已經受理的，裁定駁回起訴。

解讀：到目前為止人保部尚未對一裁終局案件的范圍作出明確的解釋，實踐中對此也有一定的爭議。因此要全面貫徹第二條規定最高法院應對一裁終局案件的范圍盡快作出解釋或者授權各高級法院作出解釋。避免各中院、基層法院基于審查的需要作出各自理解程度不同的規定，不利于維護當事人的利益。

第三條中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應當組成合議庭開庭審理。經過閱卷、調查和詢問當事人，對沒有新的事實、證據或者理由，合議庭認為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。

中級人民法院可以組織雙方當事人調解。達成調解協議的，可以制作調解書。一方當事人逾期不履行調解協議的，另一方可以申請人民法院強制執行。

解讀：有的用人單位申請撤銷終局裁決的案件情況比較復雜，組成合議庭開庭審理有利于維護勞資雙方的利益。

第四條當事人在人民調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。

解讀：與征求意見稿相比注重了當事人的自愿性，有利于更多的調解協議通過基層法院申請司法確認。

第五條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;

(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;

(三)因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動;

(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;

(五)其他合理情形。

解讀：與征求意見稿相比，增加了對“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”認定，該認定慨括比較全面，“其他合理情形”規定具有的獨創性，有利于實踐中的應用。

第六條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。

前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

解讀：經濟補償標準由征求意見稿的前十二個月平均工資減少到十二個月平均工資的30%，這種差距一方面可助成勞動者積極就業，另一方面又讓用人單位想彌補錯誤與勞動者就未約定經濟補償達成補充協議增加難度。

該條款將會讓勞動者在與用人單位約定競業限制經濟補償上受到用人單位不友好的壓制，有的用人單位會以此作為支付競業限制經濟補償的最高標準，不考慮該標準是基于防止競業限制期間部分勞動者被動不就業或者選擇領取失業金而變相支付的一種生活補貼。

該標準也讓履行了競業限制義務的勞動者在與原單位主張經濟補償仲裁(訴訟)中無一例外地提出增加經濟補償標準的要求，畢竟這其中還包括不知道法律的相關規定，依法遵守了競業限制約定的勞動者。

第七條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。

解讀：法律的基本原則在非綜合性司法解釋中作出規定比較罕見。

第八條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。

解讀：從征求意見稿一個月改為三個月(是連續計算還是累計計算有待最高法院作出解釋，筆者認為應該為累計計算)，與第九條規定相統一。但人為地讓勞動者等待時間過長，反而不利于勞動者就業。如果用人單位利用這一條款有計劃糊弄勞動者的話，將會讓部分有事業心的勞動者貿然去違反競業限制的約定，讓用人單位從中獲利。

第九條在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。

在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。

解讀：該規定促成用人單位比較慎重地行使解除權，而勞動者想獲得三個月的競業限制經濟補償又必須通過仲裁、訴訟程序才能取得。

第十條勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。

解讀：明確了勞動者違約后繼續履行競業限制的義務，有利于維護協議的效力。但同時對勞動者支付違約金后，又不履行競業限制的義務該如何主張違約金成為亟待解決的問題，實踐中這種案件較多，最高法院應及時對此作出明確的規定(答復)。

第十一條變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

解讀：筆者認為規定司法解釋的目的在于維護司法的公正，及時解決訴訟中的常見疑難問題。而不是作出超前、新穎的規定，人為增加到法院起訴的案件。而本條就屬于后一種情況，將征求意見稿規定的一年改為一個月，這種巨大的反差將在今后工資支付上出現一種不好的現象。即不愿意依法支付勞動者工資的用人單位，都會考慮將支付勞動者工資的時間改在下一個月的最后一天。到時只要事先口頭提出了變更工資的要求，勞動者想依法以用人單位克扣工資為由解除與用人單位的勞動合同已沒有通知的時間。

另外沖突較大的還有工作崗位的變更，在用人單位口頭通知勞動者變更工作崗位后，勞動者只要不同意到新崗位報到，而在原崗位繼續工作，將出現勞動者與用人單位持續對壘的尷尬局面。

第十二條建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。

解讀：本條的性質與第十一條一致。錯誤地將適用于經濟合同的規定運用于勞動合同，沒有區分經濟合同與勞動合同在解除合同關系上的區別。按照勞動法理論在雙方解除勞動關系后，任何補正行為均對雙方勞動關系已解除的事實無任何實質性改變(法律有明文規定除外)。用人單位的補正行為會引起勞動者的反感，法院又認可這種補正讓勞動者在質疑司法公信力的同時，將給基層法院的工作帶來不小的壓力。

第十三條勞動合同法施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。

解讀：本條情況屬于勞動合同終止情形之一(征求意見稿也是同樣的意見)。但本條現在的規定是按解除還是按終止勞動合同支付經濟補償，有待最高法院作出進一步解釋。

第十四條外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。

持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內的用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。

解讀：如果外國專家男達到60歲、女達到50歲或者已在所在國領取養老金，與用人單位建立用工關系是否還按勞動關系進行處理?

第十五條本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本解釋抵觸的，自本解釋施行之日起不再適用。

本解釋施行后尚未終審的勞動爭議糾紛案件，適用本解釋;本解釋施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的，不適用本解釋。

解讀：法院按照第二條規定對已受理的案件進行審查，將會有一批被法院認定為終局裁決案件被駁回起訴。