一般而言，公司高管與用人單位之間建立勞動關系的規范化流程為：首先，由用人單位董事會授權或同意確定高管人員的聘任期限與職責要求，發放高管人員聘任書，然后再由用人單位與高管人員簽訂標準化的權利義務明確、內容詳細的書面勞動合同。由于對公司高管人員勞動合同形式缺乏統一規范，導致實踐中大多數公司以聘用協議、聘任書、股東協議書中關于高管人員任職的約定、簽訂目標責任書等五花八門的形式與高管人員建立勞動關系，并約定勞動報酬。上述勞動合同簽訂失范、薪酬支付方式復雜，在合同履行過程中極易產生紛爭。

用人單位與高層管理人員如何簽訂勞動合同

1、企業工會主席

原勞動部《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》、勞動部《實施勞動法中有關勞動合同問題的解答》規定，工會主席等黨群專職人員也是職工的一員，依照勞動法的規定，與用人單位簽訂勞動合同。對于有特殊規定的，可以按照有關規定辦理。原勞動部(1996)122號文規定，企業工會主席作為勞動者，也應當與用人單位簽訂勞動合同。但考慮到勞動制度轉軌時期的實際情況，在訂立勞動合同的方式上，對尚未訂立勞動合同的工會主席，可以和黨委書記、廠長、經理一樣，與企業的上級主管部門簽訂勞動合同。

2、企業黨委書記

企業黨委書記可以參照上述工會主席引用的部委規章適用。

3、廠長、經理

根據勞動部《實施勞動法中有關勞動合同問題的解答》的規定，廠長、經理由其上級主管部門聘任(委任)的，應與聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應當根據公司法中有關經理和經營管理人員的有關規定，與董事會簽訂勞動合同。

4、派出到合資、參股單位的職工

根據勞動部(1995)309號文件規定，派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。

5、租賃、承包企業

租賃經營、承包經營的企業，所有權并沒有發生改變，法人名稱未變，在與職工簽訂勞動合同時，該企業仍然為用人單位一方。根據租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或該法定代表人的授權委托人時，可代表該企業與勞動者訂立勞動合同。

6、非在崗職工

根據勞動部勞部發(1995)309號和勞部發(1996)354號文件規定，用人單位應與其富余人員、放長假職工、外借人員、帶薪上學人員、長期病休人員以及其他非在崗但仍然保持勞動關系的人員簽訂勞動合同。但其勞動合同內容與在崗人員可以有所區別，雙方經協商一致可以就某些條款作出變更，或就不在崗期間的有關事項在勞動合同中作出規定或約定或就有關內容協商簽訂專項協議。

1、聘任和解聘的問題

對于高級管理人員的聘任和解聘不同于一般的勞動者，他主要是由《公司法》等法律專門規定的，如依照公司法規定未經用人單位董事會的決議，用人單位是無權直接聘任或解聘高級管理人員的。所以在簽訂勞動合同時要規定明確，以便和普通員工的勞動合同區別開來。

2、加班費問題

對于高級管理人員來說，其工作性質是與普通勞動者不同的。在實務中，經常會有公司的高級管理人員離職以后，向公司要求給付加班費的問題，所以用人單位在簽訂勞動合同時應注意解決這個問題。

3、保密條款

由于高級管理人員會接觸到用人單位的商業秘密，所以為了防止高級管理人員將商業秘密泄露給他人損害用人單位的利益，就需要在勞動合同中增加保密條款，并且對違反保密條款時應承擔的責任做好約定。

4、競業限制條款

競業限制是用人單位對勞動者在用工時或終止、解除勞動合同后的一定期限內不得經營同類業務或在與本單位有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。為了更好的保護用人單位的利益，在與高級管理人員簽訂的勞動合同中根據實際情況添加競業限制條款。