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寧波
訂立勞動合同的注意事項
用人單位在行使知情權時，應當明確知道：知情權的范圍是與締結勞動合同有關的信息。一般來說，用人單位可以了解勞動者的健康狀況、學歷、以前的工作經(jīng)歷、專業(yè)知識和工作技能等與從事具體工作有關的情況。求職者的個人隱私，則不屬于知情權的范圍。
上述案例中，男考官利用招聘的機會，詢問和了解岳某對婚外性行為的看法和態(tài)度，超出了其知情權的范圍。這些問題不但與締結勞動合同無關，而且觸犯了岳某的個人隱私。因此，岳某完全有權在面試中，拒絕回答這些問題。當然，岳某通過媒體將此事向社會曝光，也是作為弱者的勞動者，在無奈的情況下，采取的抵制、教訓用人單位，以及與用人單位的這種超越權限行為進行斗爭的方式之一。
另外，需要提醒用人單位注意的是：知情權行使的時間是在締約過程之中，勞動合同尚未訂立，勞動者和用人單位為了締結勞動合同而相互了解對方。沒有締約意愿的人無權了解他人的各方面情況。
我們提醒用人單位在招聘過程中要注意有關知情權的以下幾個問題：
（1）用人單位履行知情權的義務必須在訂立勞動合同前。
（2）勞動者履行知情權的義務必須在用人單位招用之時。
（3）勞動者在訂立勞動合同前，對用人單位相關的制度、勞動條件、勞動報酬，這幾個關鍵信息，應當予以充分的了解。如果用人單位沒有將這幾個關鍵信息告知勞動者，那么，就會產(chǎn)生勞動者不受單位規(guī)章制度約束的法律后果。
（4）用人單位在招用勞動者時，對勞動者的健康狀況、知識技能和工作經(jīng)歷，這幾個主要關鍵信息應當予以充分的了解。如果勞動者沒有如實地向用人單位告知這幾個主要的關鍵信息，或者有虛假情況，那么，對勞動者帶來的將是被解除勞動合同的法律后果。
所以，知情權的享有必然會產(chǎn)生知情權的使用，即由知情權所產(chǎn)生的權利和義務，常見的結果往往是解除勞動合同。由于在實際操作過程中，對責任承擔的劃分難度比較大，比如應聘者勞動關系的狀況，特別是外地人的勞動關系狀況，用人單位不可能非常準確地了解。因此，為避免或減少用人單位和勞動者因知情權所產(chǎn)生的勞動爭議，我們建議用人單位在雙方訂立勞動合同前，以書面形式告知對方相關的信息，并予以保存，以便在發(fā)生勞動爭議時有充分的證據(jù)。
2.勞動合同應采用書面形式訂立
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，也是維護勞動者和用人單位合法權益的法律保障；勞動合同可以對勞動內容和法律未盡事宜作出詳細、具體的規(guī)定，使雙方明了權利和義務，促進雙方全面履行合同，防止因一方違約而給另一方帶來損失；勞動合同在發(fā)生勞動爭議時也是解決糾紛的重要證據(jù)，使用人單位和勞動者解決糾紛更為便利，降低爭議解決成本和社會耗損費用。因此，簽訂一份完備、公平合理的勞動合同對于企業(yè)和員工來說都很重要。
目前，大部分企業(yè)都能按照《勞動法》的要求，與員工訂立勞動合同，但仍有少數(shù)企業(yè)，尤其是私營企業(yè)，為了省事，不和員工訂立勞動合同。因此，員工的工作內容沒有一個明文的約定，全憑老板的興趣，每天給員工派活兒，派到什么活兒，員工就得干什么活兒，員工們對此意見很大。讓員工更難以接受的是，企業(yè)經(jīng)濟效益好時，老板還能保證發(fā)給員工曾經(jīng)口頭許諾過的工資數(shù)額，但效益稍有波動，就降低員工工資，使得員工十分不滿，甚至跟企業(yè)產(chǎn)生工資糾紛。因為企業(yè)與員工沒有簽訂書面勞動合同，所以在處理員工的工資糾紛時就缺乏依據(jù)，雙方為此事長期爭執(zhí)不下，影響了企業(yè)的生產(chǎn)秩序。
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