勞動爭議即勞動關系當事人雙方因勞動的權利與義務而發生的糾紛。我國勞動爭議的訴訟以仲裁為前置程序。勞動爭議的訴訟制度自1996年恢復以來,先后出臺了《企業勞動爭議處理暫行規定》、《企業勞動爭議處理條例》、《勞動法》以及一系列法律、法規、部頒規章和司法解釋,已初步形成了我國勞動法的部門法體系。但是,由于我國勞動法系起步較晚,加之近幾年勞動爭議發案率高,審判人員的素質要求明顯凸現出來。
筆者在勞動爭議訴訟代理中,常遇到某些尷尬,讓人啼笑皆非。
王某是某建筑公司農民工,1998年因工負傷,被勞動行政部門依法鑒定為九級工傷。經勞動爭議仲裁后,于同年9月向某法院起訴。一審庭審中,審判人員面對工傷鑒定不予認可,要求職工出示法醫鑒定。因無法醫鑒定,被一審判決駁回訴訟請求。職工上訴后,二審審判人員同樣要求職工出示法醫鑒定,職工去找二審法院主管領導,該領導說“法官讓你拿法醫鑒定你就去做一個嘛?!?
王某是某牛奶廠職工,該廠先后在三次調整工資中,均以種種理由拒絕為其增資。王某不服,經仲裁后向某法院起訴,該法院經審理后裁定駁回其起訴,理由是王某與牛奶廠
以上幾例不難看出,審判人員對勞動法律、法規缺乏學習和研究的程度令人吃驚。我國勞動法律、法規規定,工傷的鑒定部門是勞動行政部門,而不是法醫;職工因工資、保險、福利等與企業發生的糾紛,屬于勞動爭議,當事人依法起訴的人民法院應當受理,而不是由“企業內部調整”解決;“工勤人員”是黨政機關、事業單位、社會群眾團體中非公務員系列和非技術職稱系列的人員,即依法訂立勞動合同并受勞動合同管理的工人,它與“工作人員”是根本不同的兩個概念;因開除、除名、辭退、減少勞動報酬、解除勞動合同、證明工齡由用人單位舉證,最高人民法院的這個規定早在2001年4日1日就已生效施行......這些都已是勞動爭議訴訟中的常識性問題。
在審判實踐中,常常有審判人員只看企業的規章制度,而不看該規章制度的出臺是否符合法律、法規的規定,是否經過一定的民主程序,是否向全體職工履行過告示程序;常有審判人員只知道企業有個職代會,而對職代會的程序、制度、代表構成、提案形成及其決議的成立知之甚少甚至不知;還有的審判人員,在庭審中一聽到職工在訴訟請求中追加了工資、獎金或勞動保險的數額,就令職工在庭審后去“補交”訴訟費,而不知道勞動爭議的起訴是論“件”收費的規定。
隨著企業改制的深入,勞動爭議將會大量涌現。據統計,2001年,我區僅進入仲裁程序的勞動爭議發案率同比增長64.3%。面對如此快速增長的勞動糾紛,審判人員對勞動爭議審判素質的提高,已經迫在眉睫。近幾年來,勞動爭議案件上訴率、申訴率的上升,除了少數當事人纏訴外,審判人員的素質是一個不容忽視的問題。筆者呼吁,有關部門應當加強勞動爭議案件審判人員的專業培訓,使審判人員向專業化、專家化方向發展,讓審判中的尷尬不在出現。
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