1、 案情簡(jiǎn)介2015年2月1日，李先生調(diào)到上海一家餐飲連鎖管理公司，擔(dān)任開(kāi)業(yè)區(qū)經(jīng)理，月薪1萬(wàn)余元。進(jìn)入崗位前，餐飲公司根據(jù)前程無(wú)憂投遞的簡(jiǎn)歷對(duì)李先生進(jìn)行了第一次面試和第二次面試的篩選。面試中，李先生填寫(xiě)了個(gè)人信息和薪資要求，雙方就薪資、崗位職責(zé)和入職時(shí)間達(dá)成了初步意向。隨后，餐飲公司根據(jù)李先生留下的電子郵件地址，將聘書(shū)發(fā)給了李先生。聘書(shū)中明確了李某的工作崗位、聘期、工資福利、工作職責(zé)、報(bào)到對(duì)象、報(bào)到時(shí)間、報(bào)到地點(diǎn)、報(bào)到材料等內(nèi)容，歡迎李某成為公司員工，無(wú)需另行說(shuō)明。李某通過(guò)郵件回復(fù)稱(chēng)已收到，并表示報(bào)名時(shí)間可以提前，并詢(xún)問(wèn)報(bào)名材料是否可以等待，才能拿到。餐飲公司回復(fù)沒(méi)問(wèn)題，于是李某于6月1日加入公司。

入職后，李先生負(fù)責(zé)新店的開(kāi)業(yè)和管理。由于新店距離總部較遠(yuǎn)，他負(fù)責(zé)招聘新店員工兼職。入職當(dāng)月，公司與他簽訂了勞動(dòng)合同，但餐飲公司的人事疏忽將屬于公司的勞動(dòng)合同放在了新店辦公室。店內(nèi)員工需要進(jìn)行嚴(yán)格的經(jīng)營(yíng)考核，第三個(gè)月培訓(xùn)考核結(jié)束，李某沒(méi)有通過(guò)，他想辭職。由于新店人手不足，公司堅(jiān)持保留。2015年6月29日，李某辭職，餐飲公司按流程為其辦理了辭職手續(xù)。不料，7月中旬，李某以公司未與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同為由，向勞動(dòng)仲裁部門(mén)申請(qǐng)仲裁，并要求公司支付其工作期間共計(jì)4萬(wàn)余元及加班費(fèi)。2015年9月，仲裁委員會(huì)裁定餐飲公司支付李先生雙倍工資4萬(wàn)余元，駁回其他仲裁請(qǐng)求。餐飲公司不服仲裁裁決，向人民法院起訴。法院經(jīng)審理認(rèn)為，本案的聘書(shū)可視為書(shū)面勞動(dòng)合同，餐飲公司的證據(jù)不能證明李某負(fù)責(zé)人事管理，故判決餐飲公司不承擔(dān)向李某支付雙倍工資的責(zé)任。

2。案例分析

本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于聘任書(shū)是否可視為書(shū)面勞動(dòng)合同，李某是否負(fù)有人事管理責(zé)任，用人單位是否需要支付雙倍工資？對(duì)于李某的新店，兼職招聘人員需要管理員工，餐飲公司也缺乏相應(yīng)的充分證據(jù)。對(duì)任命書(shū)有兩種不同的看法。第一種觀點(diǎn)是雇主應(yīng)該付雙倍的工資。聘書(shū)不能視為書(shū)面勞動(dòng)合同，沒(méi)有李某的簽字或公司蓋章，它只是一份錄用通知書(shū)，只能作為入職通知書(shū)。在勞動(dòng)仲裁中，公司被判雙倍工資。這類(lèi)案件在司法實(shí)踐中屢見(jiàn)不鮮。第二種觀點(diǎn)是雇主不需要支付雙倍的工資。聘任書(shū)載明崗位、聘期、報(bào)酬等內(nèi)容，具有書(shū)面勞動(dòng)合同性質(zhì)的，視為雙方簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。餐飲公司每月給李某全額發(fā)放工資，繳納社會(huì)保險(xiǎn)和公積金，并像公司其他員工一樣發(fā)放工作服、出入卡、勞保用品和福利待遇，甚至在培訓(xùn)考核不合格時(shí)多次要求他留下來(lái)。在司法實(shí)踐中，將聘任書(shū)視為書(shū)面勞動(dòng)合同的案件越來(lái)越多。第三，任命書(shū)被視為書(shū)面勞動(dòng)合同的原因似乎是挽救雇主支付雙倍工資的最后一根稻草。近年來(lái)，一些人事管理人員、高級(jí)管理人員、高新技術(shù)人員與用人單位之間的雙薪案件時(shí)有發(fā)生。這些人大多收入豐厚，維權(quán)意識(shí)強(qiáng)。如果他們仔細(xì)考慮，這也是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)事件。該案發(fā)生后，聘任書(shū)是否可視為書(shū)面勞動(dòng)合同，成為眾多雙薪案件爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。

現(xiàn)實(shí)中，紙質(zhì)勞動(dòng)合同的簽訂和保管已成為用人單位人事管理的一大難題，一旦用人單位拿不出紙質(zhì)勞動(dòng)合同，將面臨雙倍工資的巨大風(fēng)險(xiǎn)。什么樣的聘書(shū)才算是書(shū)面勞動(dòng)合同？主要針對(duì)以下兩點(diǎn)：

（1）聘任書(shū)的內(nèi)容具有必要的勞動(dòng)合同條款。《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)合同期限、工作時(shí)間、休息休假等九項(xiàng)條款。現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)的聘任書(shū)都有勞動(dòng)合同法規(guī)定的必要條款，符合勞動(dòng)合同法的形式要求。但是，不能有不必要的相反意見(jiàn)，如“以另行簽訂勞動(dòng)合同為準(zhǔn)”等類(lèi)似意見(jiàn)，說(shuō)明聘任書(shū)不具有正式效力，不能視為書(shū)面勞動(dòng)合同。（2） 用人單位與勞動(dòng)者就雙方的權(quán)利義務(wù)達(dá)成協(xié)議，并實(shí)際履行。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十六條的規(guī)定，勞動(dòng)合同經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商簽訂或者蓋章后生效。筆者認(rèn)為，不能機(jī)械地理解勞動(dòng)合同的效力。勞動(dòng)者不在聘書(shū)上簽字，不能簡(jiǎn)單等同于雙方?jīng)]有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，而應(yīng)以事實(shí)為依據(jù)。關(guān)鍵是雙方是否按照聘任書(shū)的內(nèi)容約定并履行各自的權(quán)利義務(wù)。在這種情況下，雙方發(fā)送電子郵件，表明他們已經(jīng)達(dá)成協(xié)議。此外，《合同法》第三十六條規(guī)定，法律、行政法規(guī)或者當(dāng)事人約定以書(shū)面形式訂立合同，當(dāng)事人不以書(shū)面形式訂立，但一方履行了主要義務(wù)，另一方接受的，合同成立。因此，如果勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際按照聘任書(shū)履行，則具有書(shū)面勞動(dòng)合同的法律效力。第四，本案的啟示與思考（一）體現(xiàn)了公平理性的原則。

公平原則是訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵循的一項(xiàng)重要原則。勞動(dòng)合同的訂立和各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的實(shí)施應(yīng)當(dāng)遵循公平原則。因此，《勞動(dòng)合同法》第八十二條對(duì)雙倍工資處罰制度的實(shí)施不能機(jī)械地建立在書(shū)面勞動(dòng)合同存在的基礎(chǔ)上，否則將對(duì)用人單位不公平，違背本條的立法本意。勞動(dòng)合同法在保護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)，也保護(hù)了用人單位的利益。

勞動(dòng)合同不限于紙質(zhì)版。在這種情況下，公司發(fā)出的聘書(shū)包含了勞動(dòng)合同的所有核心條款。公司寄出后，李某回復(fù)稱(chēng)，雙方已通過(guò)電子郵件就勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致，可視為書(shū)面勞動(dòng)合同。紙質(zhì)勞動(dòng)合同的丟失，是由于公司人員的疏忽，以及李某作為新店經(jīng)理違反道德、想乘機(jī)的過(guò)錯(cuò)。造成這起案件的原因是，李某自己的獨(dú)創(chuàng)性造成了他沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的假象。如果僅僅因?yàn)椴荒芴峁?shū)面勞動(dòng)合同就判定公司支付雙倍工資，則有違公平合理的原則。二是體現(xiàn)了誠(chéng)實(shí)信用原則。

誠(chéng)實(shí)信用原則是訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵循的基本原則，其基本內(nèi)涵是當(dāng)事人訂立勞動(dòng)合同的行為必須誠(chéng)實(shí)，雙方提供的信息必須真實(shí)。根據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則的要求，當(dāng)事人在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)如實(shí)告知、合作、忠誠(chéng)和不欺騙對(duì)方的義務(wù)。雙方必須遵守上述誠(chéng)信義務(wù)。法律從不保護(hù)貪得無(wú)厭的人。本案中，公司按照聘書(shū)內(nèi)容支付工資福利，李某按照聘書(shū)要求的責(zé)任向餐飲公司提供勞務(wù)，可視為書(shū)面勞動(dòng)合同。公司完全信任李先生來(lái)管理一家新店，如果他失敗了，公司會(huì)繼續(xù)留住他