2000年初，肖揚在一家電器廠申請了一份工作，并簽署了一份五年的勞動合同。2001年5月，為了改進生產工藝，電器廠決定從德國引進一套新的加工設備，并派技術骨干到德國學習新設備的使用和維護技術。在眾多技術人員中，電器廠選擇了肖揚。出國前，工廠與肖揚簽訂了培訓協議，同意肖揚的服務期為培訓結束后5年；在服務期內，如果肖揚終止與工廠的勞動合同，他必須賠償工廠的培訓費用。補償標準是，培訓費可按實際服務時間每滿一年減少20%

肖揚在德國接受了六個月的培訓，工廠為此支付了15萬元。2002年2月，楊負責新工廠的運營。新設備調試成功，很快就開始正常運行，大大提高了公司的生產工藝和產品質量，車間成為工廠的利潤支柱。今年1月，一家外國企業通過獵頭公司找到了肖揚，并以每月1萬多元的高薪聘用了他。小楊決定換工作，工廠領導多次要求他留下。2月底，下定決心要去工廠的肖揚再次向工廠領導提交了辭職信，表示他已經辭職一個多月了，這符合法律規定，從3月1日起不再在工廠工作。工廠領導認為此事無法挽回，要求肖揚按照培訓協議賠償12萬元的工廠培訓費。“在過去的一年里，我已經把新設備的所有操作技術教給了工廠的相關人員。工廠再也不能要求我補償培訓費了，”肖揚看到工廠的堅定態度說，肖揚說：“我和工廠簽訂的培訓協議中約定的服務期超過了我的勞動合同期限，這是無效的，所以即使允許我賠償，我也只能按照勞動合同期限計算雙方都堅持自己的話，沒有人說服任何人。從3月1日起，肖揚真的不再在工廠工作了

案例分析

這是一場因工人違反服務期限而引發的勞動爭議。基于肖揚看似合理但實際上是錯誤的理解，我們有必要看看相關的法律法規

從上述規定可以看出，肖揚拒絕賠償培訓費，理由是“我在過去一年里已將新設備的所有操作技術傳授給了工廠的相關人員。”第二，超過勞動合同期限不是服務期限無效的原因。在本案中，肖揚的另一個原因是服務期限超過合同期限，因此服務期限協議無效。這個理由也是站不住腳的我規定，勞動合同雙方可以約定雇傭、培訓或提供其他特殊待遇的工人的服務期，費用由雇主承擔。服務期限不是勞動合同的必要條款，但一旦約定，它就是勞動合同的附件。在此期間，勞動者也有義務認真履行《上海市勞動合同條例實施細則》第六條規定，如果勞動合同雙方約定的服務期限超過《條例》第十四條規定的勞動合同期限，勞動合同期滿，用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方應當續訂勞動合同。因此，服務期可以長于勞動合同期，雇主有權要求勞動者在勞動合同期滿后繼續履行服務期。違反服務期協議的員工應承擔相應的違約責任

在這種情況下，肖揚認為，即使必須賠償，也只能根據勞動合同的期限計算，這也是錯誤的。原勞動部辦公廳在《關于試用期終止勞動合同處理依據的批復》（勞辦發[19952]64號）第三條中指出，用人單位投資（指有支付貨幣憑證的情況）對員工進行各種技術培訓。如果員工提出終止與本單位的勞動關系，試用期滿，用人單位可以要求員工在合同期內支付培訓費，具體支付方式為：約定服務期的，按照服務期平分出資額，并按員工履行的服務期限扣減報酬；未約定服務期限的，按照勞動合同期限平分出資額，并按照員工履行的合同期限逐步支付；未約定合同期限的，出資額按五年服務期平分，員工履行的服務期按遞減方式支付；如果雙方就拒絕的計算方法達成一致，則以雙方的一致為準。“因此，肖揚的賠償金應按服務期計算，仲裁委員會支持單位的要求是合理的